企业人力源管理师培训.ppt

1 企业人力资源管理模块 问题讨论 一、企业组织结构设计与变革学习目标 战略人力资源系统 依据组织战略目标和现实情况制订立人力资源政策 根据组织结构的设置和特点进行人力资源规划 人力资源规划还需与组织文化建设相结合 为什么要进行组织结构设计？ 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 在规模条件下劳动分工、提高效率的需要。 通过团队协作实现组织目标的需要。 是企业总体设计的重要组成部分。 组织设计的基本原则 任务与目标原则 为了实现组织战略任务和经营目标 专业分工和协作的原则 有利于提高管理质量和工作效率 有效管理幅度原则 集权与分权相结合的原则 稳定性和适应性相结合的原则 既要具有长期稳定性，又能适应内外环境变化 Mullins, 1999 新型组织结构模式 多维立体结构模式：矩阵和事业部制形式的结合 模拟分权组织结构：将企业分成若干具有相对独立经营权的单位 总公司与分公司：分公司相对独立，但不是独立法人 母公司与子公司：子公司为独立法人单位 企业集团：以母子公司为主体的经济联合体 组织结构设计程序 分析影响组织结构的企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通等影响因素，选择最佳组织结构模式 将企业划分为不同的、相对独立的部门 为各个部门进行机构设置 将各个部门有机结合起来，形成特定的组织结构 根据内外环境变化适时调整组织结构 部门结构不同模式与设计原则 部门结构模式有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制等，可根据下列原则进行设计： 1、以工作和任务为中心原则 2、以成果为中心原则 3、以关系为中心原则 问题讨论 企业组织结构的变革 企业组织结构会因一些因素而发生变革，这些因素包括： 组织变革如何发生 组织变革首先由管理人员有意识地发起，然后在部门内逐渐实施。它可以因为政策或决策上特定的改变而强制执行，也可能由来自外部的压力引起。 ——Mullins, 1999 战略的定义 企业战略是使企业组织在未来一段时期内达到一定目标的各种计划或行动的制订、实施和调整的过程，包括市场营销、人力资源、技术、产品、融资、组织结构等分战略。 组织结构服从企业战略 不同的战略目标和实施情况，要求有不同的组织结构 企业发展阶段的影响 增大数量—发展阶段的简单结构与形式 扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门 纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制 多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程 任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性、可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整 注意事项： 组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿 先试点再推广 有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作 问题讨论 二、企业人力资源规划基本程序学习目标 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致 问题讨论 制订企业人员规划的基本原则 人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策 三、企业人力资源需求预测学习目标 人力资源预测的内涵 预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。 需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是编制企业人力资源规划的核心与前提。 供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。 人员规划与人力资源预测的关系 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 问题讨论 环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制 影响人力资源需求预测的一般因素 准备阶段 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 资料采集与初步处理 根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置 进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格 与部门管理者进行讨论确认现实的需求 预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计 根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求 现实需求、可能流失及未来需求的汇总 计算公式 计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然 补充需求量