企业员工训与开发介绍.ppt

第四节 培训效果评估 收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，称为培训效果评估。 培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。 对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式； 而公司则可获得销售额上升及顾客 满意度增加的益处。 一、评估的内容和标准 评估的内容一般包含以下三方面： （1）对受训者的评估。 对受训者的评估主要有两种方法： 一是定性的方法，从受训者的反应、行为和态度三个方面进行，这也是最常用的方法； 二是定量的方法，一般采用成本—收益评价法、机会成本法、边际分析 法和假设检验法等。 （2）对培训者的评估。 （3）对培训本身的评估。 培训效果可能是积极的 （后果—工作绩效提高）； 可能是消极的 （后果—工作绩效恶化）； 还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训时间和培训费用。 对培训效果的评价 有没有产生下述变化： 员工的工作行为是否发生了变化？ 这些变化是不是培训引起的？ 这些变化是否有助于组织目标的实现？ 下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？ 培训评估的标准 培训内容的不同，培训评估的标准也不同，一般来讲，培训评估的标准设置分为以下四个层次： （1）反应。即受训者对这一培训项目的反应 。 （2）学习效果。 （3）行为变化。 （4）培训后果。 二、评估的方法 1．课后评价法 2．管理人员评估法 3．调查表法 4．评估中心法 5．面谈法 6．行为观察法 7．行为表现记录法 三、学习型组织的建立 学习型组织：这个组织中的每一个成员都在不断地研究其工作方式的最佳途径，并尽最大努力去实现个人绩效最大化和自我实现的目标。在学习型组织中，每一个员工都是学习者，每一个员工都互相学习，并强调这种学习的持续性，通过这种学习来促进组织的不断进步。 学习型组织具有三个特征： 鼓励并提供学习与创新的条件和环境； 整体上接受和吸收新观念的开放性； 组织的整体目标导向。 第五节 管理人员开发 一、管理人员开发概念 管理人员开发（Management Development）是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。这种开发活动不仅是要满足管理人员目前工作的要求，更重要的一点在于，它是面向未来的，它还要为管理人员承担未来工作做好准备。 管理人员开发的目的 第一，管理人员开发的基本目标是帮助管理者有效地完成本职工作，提高他们的工作绩效。 第二，管理人员开发 另外一个目标，那就是为管理人员晋升职位、承担更多的工作职责做准备。 二、管理人员开发计划 三、管理人员开发技术 1．在职体验 （1）工作轮换 （2）初级董事会 （3）行动学习 2．脱产培训 脱产培训就是让管理人员脱离工作岗位，进行专门的培训和技能开发。 （1）正规教育 正规教育是指让管理人员参加一些专门的培训课程以扩展他们的知识，提高他们的技能的一种方法。这些培训课程可以是企业内部提供的，也可以是企业外部的一些咨询公司和大学提供的短期培训班或是研修班等。 （2）案例研究和商业游戏 案例研究和商业游戏都是指在管理人员开发的培训中，设计一些场景来让受训者进行分析和讨论的开发方法。 （3）行为模仿  四、开发特殊管理者的国际新技术 1．领导者匹配培训 领导者匹配培训是指教育管理人员如何确 定自己的领导风格并适应特定环境的一种 计划。 2．开发良好的管理人员：人际关系心理分析 人际关系心理分析是帮助两个人在工作中以成年人的方式，通过理解和互动来进行沟通和相互的一种方法。 3．敏感性训练 敏感性训练是一种在通过由培训教师指导 的改善关系小组“实验室”中公开表达情 感，提高参加者对自己行为以及他 人行为洞察力的方法。 案例材料演示 ——跨国公司搞培训为了吸引和留住人才，跨国企业十分重视员工培训工作，不断提高员工素质，为员工职业发展奠定基础。　 　　　 目前，不少在华的跨国公司正在成为 学习型企业组织。鼓励、要求员工利用现 有的资源终身学习和培训，有的甚至提出 “以态度雇佣、用技能培训”的政策。培训 的方法包括在岗培训，学校管理知识培训，邀请国际知名培训顾问培训或直接到海外 总部培训，不少跨国企业都有正规的海外 培训计划。 美国的大通曼哈顿银行 规定：员工在银行工作满半年就可以申请培训深造，银行提供全部费用，工作满6年就可以前往在国外的公司分支机