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第十三章 国际薪酬管理 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月 第13章 国际薪酬管理 【本章结构图】 【本章学习目标】 本章中您将学到： 跨文化和薪酬战略的关系 人力资本的类型和薪酬战略的关系 外派人员的成本 外派人员的薪酬构成要素 东道国员工之间的薪酬公平问题 当前对东道国员工薪酬的关注点 13.1 制定国际薪酬战略 目前，很多企业主要关注外派人员的薪酬政策和东道国员工的薪酬政策，而忽视国际薪酬战略。事实上，制定国际薪酬战略是首先要考虑的问题，因为它决定企业用什么样的薪酬体系支持国际经营实践，而且国际薪酬战略不同于国内薪酬战略，其内容更复杂。本章分别分析国际薪酬战略的影响因素、如何制定国际薪酬战略以及国际薪酬战略的比较。 13.1.1 国际薪酬战略的影响因素 国际薪酬战略的影响因素，有类似于国内薪酬战略的因素，还有国际背景下的特有因素。 1.企业总部的主导性 研究跨国企业薪酬管理的学者普遍认为企业总部的主导性对整合或建立全球企业具有很大的影响。在考虑业务部门的关键经营问题如薪酬体系时，首先要考虑母企业或企业总部的意见，然后才能做决策。 企业总部的行为方式主导着各个部门的经营哲学，具体涉及到各个分部的人员之间如何联系、薪酬体系如何设计、绩效如何评价、组织如何经营，导致企业无法从全球化的视角决定战略。企业全球化的最大特征，就是从全球化的视角对人才、劳动力、原材料、资金、地方政策等各因素，选择综合最优的地方进行经营，以获取全球化的效益，而总部的主导性往往不利于企业从这个角度进行思考。 2.全球化和地方化的平衡 随着国际化的深入，企业必须外派大量员工，因此必须重点考虑如何发放薪酬。欧美大部分国家采用平衡表法，尽量让全球化人员和地方人员的薪酬保持一致。对全球化和地方化进行平衡，当前流行的一种观点是“全球化思考，地方化执行”。因为随着组织规模的扩大，业务不断发展到多个国家，企业的经营管理日渐复杂，有些业务国际化经营，有些业务地方化和区域化经营，这就需要企业对各个地方的劳动力市场、购买力、薪酬水平、法律、政府政策和文化等因素进行考虑，根据当地的情况采取相应的策略。 在劳动力丰富的地区，薪酬较低，如中国、印度；相反，在劳动力贫乏的地区，薪酬较高，如德国、英国。同时，一个国家的货币购买力大大影响当地的薪酬水平，不同国家的购买力并不相同，企业应根据各地购买力制定合理的薪酬水平；不同国家的薪酬水平不同，企业应根据各国的薪酬水平确定各国的薪酬数额。下表是很多国家购买汉堡包的价格。从表中可知，瑞士的购买力很低，这个国家的名义薪酬水平就应该比较高。 世界各地汉堡价格 （单位：美元） 资料来源：U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics, 1997. 下表是世界银行公布的2003年世界各国人均国民收入情况，其中卢森堡的国家收入水平最高，为43940美元，尼泊尔的国家收入水平最低，为240美元。因此，两个国家外派人员的薪酬差异明显。 2003年世界各个国家或地区的人均国民收入 （单位：美元） 资料来源：世界银行报告。 不同国家制定薪酬的方法不同，有些国家根据整个国家范围内的薪酬协议来决定工资，有些国家以行业性薪酬协议来决定工资，而有些国家不同企业具有不同的薪酬协议。文化因素是指各个地方对于薪酬的看法和认识有约定俗成的东西，将在后面详细谈到。 3.跨文化 薪酬是企业中最敏感的问题之一，其作用是两面的，处理地好则产生正面影响，否则将产生负面影响。设计全球化企业的薪酬战略时，跨文化差异是需要关注的一个方面。各个国家对企业业务产生重大影响的文化差异包括五个方面： ①语言，也是最重要的方面。语言不通使得员工之间、员工和管理者之间难以沟通，导致歪曲薪酬政策的内涵。 ②企业背景，即企业是跨国的还是本地化的，对员工文化产生重要影响。 ③企业成立时间。企业成立时间短，文化不清晰，外派人员和东道国员工处于互相适应的阶段，薪酬政策可能倾向于母国标准；成立时间长，文化日渐清晰，并且东道国员工的文化对企业影响较大，使得薪酬政策逐渐倾向于东道国标准。