媒介人力源管理.ppt

关于命运的两个命题 1、智力决定命运 2、性格决定命运 请你谈谈自己的看法 启示：态度决定命运，态度会改变说明人是可以发展的，人的未来是可以预测的，这是人力资源管理的基础。态度变化快，说明企业文化是可以塑造的。 性格的形成 王充认为 性格的形成有三个因素 正之 遭之 随之 科学家认为：性格的形成 40%－－经历 40%－－遗传 20%－－说不清 第五章 媒介人力资源管理 课堂小调查 按照在你心目中的重要程度给以下媒介人 士排序： 李咏、白岩松、李彦宏、何炅、默多克 启示：人才之所以宝贵，在于他的稀缺性和不可替代性。 微软、百度、Google、雅虎选才PK 微软：3-5年员工800-3000人，每年投入1亿美元用于人力开发。Google：招聘世界上最聪明的脑袋，只要是人才来者不拒。 微软中国研发集团总裁张亚勤的主要任务：一、做好人才竞争，二制定好研发战略。 微软需要的人才是顶尖人才：并不为找工作发愁、也不在乎薪水的多少，他们手中有着多种选择，国外的高校和研究机构在向他们招手，为选需要和国外的大学和竞争对手争夺这些人才。他们希望改变世界，微软需要满足这个愿望。 古代人力故事与媒介人才契机 古代燕昭王黄金台招贤 启示：千军易得，一将难求,得人才者兴，失人才者亡，得人才者得天下。 媒介契机： 新媒体人才缺口60万 高级复合人才受欢迎---杭报招聘首编、首记岗位首席制 一、人力资源管理的重要性 1、优秀人才是企业的稀缺资源。 2、优秀人才能为企业带来更多的附加值。 3、优秀人才是企业保持长期发展的动力。 千里马常有，而伯乐不常有。 课堂讨论---媒介人才需要什么样的素质？ 事件1：茶水发炎事件 事件2:艳照门事件 事件3：纸馅包子事件 事件4：央视新闻出现重大失误 女主持补妆被播出(图) 反映了媒介行业用人中的哪些问题？ 人才的鉴别 故事1：青蛙与癞蛤蟆、三只鹦鹉价格各不相同 启示：不要以貌取人、外貌并不代表能力。 故事2：韦陀与弥勒佛 启示：知人善任、尊重人才、取长补短。 人才成长的几个阶段 素材---可雕塑 人才---可使用 人财----可获益 人才的选拔并非容易的事情。 李开复的人才观： 20世纪人才：勤奋、专注创新、专才、智商、个人能力、选择热门的工作、纪律和严谨 21世纪人才：融会贯通、创新与实践结合、跨领域综合人才、智商情商兼高、沟通与合作、从事热爱的工作、积极乐观、客户的需求。 二、鉴别媒介人才的标准 总原则：德才兼备 具体原则：对媒介从业人员来讲，可以概括为以下： 1、博 博学多才 ，知识广 2、敏 敏锐、敏感 3、捷 迅速、动作快 4、直 正直、说真话、不为利益诱惑 5、体 健康的体魄 三、媒介选拔人才的渠道与方式 1、选拔人才的渠道 （1）内部招聘—索尼内部招聘 （2）刊登广告—（本地或邻近地区、专业报纸或杂志、自身杂志、全国媒体） （3）中介机构 （4）顾问或猎头公司— 三顾茅庐 高级人才 （5）大学或其他教育部门—入门的基础工作 （6）口头交流 （7）实习生 （8)其他渠道—网络、选秀。 如何选拔人才—诸葛亮的人才观 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 资之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 ?醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 2、选拔人才的方式 俗语：是骡子是马拉出来遛遛。--面试 白居易说：试玉要烧三日满，辨才须待七年期。---试用 面试；有利于媒体对求职者的外表、举止、个性、动机、沟通能力等因素进行观察。 视频短片：求职与应聘 挑战主持人 微软的面试题目 情境假设—面试 某电视台招聘一名记者： 甲方：电视台人力资源部门（共三人） 乙方：应届毕业生（四名） 请进入现场面试。 考官面试注意事项 1、面试前 全面了解空缺职位的职责范围，以及完成这些职责所必需的教育、经验和技能。只有这样才能明确需要什么样的新员工，明确教育背景、经验和技能的重要性。 检查求职者的就业申请表（简历）、测试结果和工作资料。这些工作有助于评判求职者的资格，并为面试准备可能需要的问题。 确定面试日期和具体时间，确保有足够的面谈时间。 预先通知其他员工，以免面试被其他员工或电话打断。 四、媒介人才定位、培训与发展 1、进入媒体之后，定位定岗，分配工作任务，明确职责要求，告知享受的权利、义务、奖惩措施，通常会以员工手册的方式发给员工。 07年互联网离职率调查 离职率高达15.9%，平均服务年资3年。 离职原因： 1、追求个人发展 2、对薪酬不满 3、家庭因素 4、上下级沟通及组织制度 5、组织结构不清晰 其中有四个和组织有关。 2、媒介人员的培训与发展 （1）新人培训：领导人讲话，介绍该媒介的历史、现状、机构以及