宽带薪酬系设计.ppt

第三章 职位薪酬体系 1.基本框架2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬水平确定6.薪酬结构确定 薪酬，对于员工来讲，是绝大多数员工主要的收入来源；对于企业来讲，是企业成本的重要组成部分。所以，在设计薪酬体系时，既要支持企业战略，又要恰当反映员工价值和贡献的薪酬体系，不管是对员工来讲，还是对企业来讲都具有重要的意义。在设计薪酬体系时需要考虑两个问题： 1.确保薪酬水平的外部公平性，尤其是与竞争对手保持竞争力。 为了确保薪酬水平的外部竞争力，在基本薪酬设计中我们应该： （1）进行薪酬调查，并结合企业的战略和支付能力，决定企业的薪酬水平定位； （2）确定合理的薪酬结构，即合理确定基本薪酬、奖金和福利之间的比例关系。 2.确保薪酬水平的内部公平性。 为了确保薪酬水平的内部公平性，我们应该： （1）确定基本薪酬的支付基础 薪酬的支付基础主要有三个：基于职位、基于能力、基于技能三种。至于在职位、能力和技能之间到底选择哪一个作为公司基本薪酬的支付基础，这就取决于公司的具体情况了。 （2）正确评价支付基础 这个阶段，我们要尽量使支付基础量化，这是设计基本薪酬中工作量最大也是最难的一步，科学与否直接影响着整体薪酬体系的效果。 （3）根据评价结果设计薪酬体系 职位薪酬体系是指首先对职位本身的价值作出客观评价，然后再根据这一评价的结果赋予承担该职位的人与该职位的价值相当的薪酬的一种薪酬决定制度。 1.基本框架 基于职位的薪酬设计所隐含的逻辑前提是，企业是根据职位的相对价值来给员工支付薪酬的。这就要求我们对职位进行合理的评价，而评价的内容主要包括两项： （1）被评价职位的工作职责，也就是它的工作内容是什么？ （2）员工胜任该职位需要具备什么样的条件或能力？ 要解决上面两个问题，就需要进行工作分析，然后再进行工作评价。 工作评价为内部公平奠定了基础，但是，我们要建立一个科学的薪酬体系，还要保持外部公平性，这样就要求进行薪酬调查，使公司的薪酬水平在外部保持足够的竞争力。 这样，基于职位的薪酬体系框架模型就构建起来了： 2.工作分析 （1）一些基本概念 要素：工作活动中不便再进行分解的最小单位。 任务：有相关要素组成的集合。 职责：有一项或多项任务组成的集合。 岗位：一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 职位：同一职责的岗位的统称。 职务：在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 工作：是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。 工作簇：是指企业内部具有非常广泛的相似性质的工作组合 职业：是指不同组织中相似工作的集合体。 工作分析，是指获取与工作有关的相关信息，并用一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。它主要是为了完成两个工作： ■该工作是做什么的？ ■胜任该职位需要什么资格或条件 那么，组织通过工作分析可以得到下面两个成果： ■工作描述：是指经过工作分析所得到的关于某一特定工作的职责与任务的一种书面记录。 ■工作规范：是指适合从事某一工作的人应该具备的受教育程度、技术水平、工作经验和身体状况等条件。 （2）工作分析的任务 1）如何确定一个组织中必须承担的任务? 确定组织中的任务需要从三个方面着手：运作性任务、战略性任务和特殊性任务。 运作性任务流程 （招生 学院 学生 财务 教务 团委 保卫 就业 人事 国资 后勤 工会 纪委 校办）职能 战略性任务 特殊性任务 在确定组织的任务之后，我们还需要确定哪些任务是必须承担的，哪些是不必要承担的。判断是否应该承担某项任务的根本标准是组织履行该任务的收益是否大于成本，如果收益大于成本，组织就可以承担此任务，否则就不应该承担。履行任务的成本由两部分组成：直接成本和间接成本，直接成本是指完成任务所需要的生产资料和人工成本；间接成本是指组织维护生产资料的成本、监督成本等。 2）如何将一系列任务或职责归并到一个职位中？ 每个组织中都有大量的任务，将零散的、没有