招对人比养人更重要.ppt

招对人比培养人更重要 招对人比培养人更重要 一、人才流失现象 二、招聘误区 三、怎样才能招对人 四、面试过程应该结构化 五、“冰山真相”的解释 一、人才流失现象 十几万求职人，齐聚鹏城几大人才市场……时间匆忙、交通拥挤、鞍马劳顿，甚至全家几口一起奔波……大家不畏寒风凛列，也挡不住场内満头的热汗，这是大家经常看到人才招聘会的火爆场面，相似一幕也频繁出现在北京、上海、广州等大城市。 有人说：人才市场“购销两旺”显示了经济发展提供 的就业机会增加，而我们感受到更多的却是：市场的繁荣或许正是“人没招对”的直接后果 。企业不断招人，个人频频跳槽，市场看起来倒也红红火火。但冷静思考，大量的职位空缺，流动过于频繁，总让人心生不安。 二、招聘误区 有业内专家对企业人员流动进行分析，其缘由是：除了招聘工作简单随意、毫无章法之外，企业两个招聘误区令人十分担忧： 误区一：单凭看能看准吗？招来试试就知道了，于是招聘的所有程序都被简化成两个字—试用； 误区二：求职的哪有那么合适，招来学学就可以了，于是企业成了代人培训的大本营。 人可以试，但最怕的是一直在试。新人需要培训，但最怕的是一直在培训新人。殊不知，人招不对，除了相关招聘的各种直接和间接费用、新员工培训费用、用错人産生的业绩损失之外，因人员的频繁更换而导致市场良机的贻误、客户忠诚的丧失，则更加令人心痛！ 知识、技能可以培训，但是决定一个人业绩好坏的深层因素—价值观、个性、品质、动机，培训又能改变多少。 三、怎样才能招对人 招对人就是应该将应聘人的个人素质与招聘职位的任职要求恰到好处的匹配。员工成功完成工作的任职条件不只是知识和技能，人的内在素质才是关键要素。举例如右图（素质体系的冰山模型） 知 识 技 能 角色定位/价值观 自我认识 品 质 动 机  素质的概念：指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。 1、能做什么： 技能 、知识 素 2、想做什么： 角色定位、自 我认知 质 3、会怎么去做： 价值观、品质、 动机 四、面试过程应该结构化 如何通过短时间的面试迅速发现应聘人藏在水面下的素质，即所谓的“冰山真相”。实际面试中，由于面试人不懂如何提问，经常是大家尴尬无语，或虽然热火朝天地闲聊了半小时，最后对应聘人除了简历上写明的信息外，其他情况仍知之了了。那么如何发问才能尽快准确了解应聘人的内在素质呢？针对行为“STAR”面试法将为我们解决这个难题。 STAR 行 为 Action 结 果 Result 情 境 Situation 任 务 Task 什么是STAR面试法？ 所谓“STAR”面试法就是围绕应聘人过去工作、生活中一些实际发生的案例，就案例发生的情境（Situation）、任务（Task）、所采取的行动（Action）、以及最后産生的结果（Result）这四个要素进行提问，以了解应聘人行为表现的方法。这种面试提问以应聘人过去的行为表现为主，适用于职位核心胜任能力的面谈。具体来说，针对专业知识及工作经验主要通过查看简历和求职登记表、询问甚至笔试等探测方法，判断专业是否对口，对业务知识的了解程度如何，实际承担的工作内容是什么，解决过哪些实际问题，解决问题的方法和技能如何，对问题的分析判断能力怎样等。针对以前的工作成果的作用、实用情况、难度等方面进行询问，并且追问在整个过程中其本人实际承担了什么角色，具体做了哪些工作，从中学到什么。 五、“冰山真相”的解释 可能会有人问“冰山”下所谓的素质评估属于主观臆断，没有科学依据。实际上错了，人员的录用和人事决策最后都是主观的，但这些主观判断我们会尽力寻找一些客观数据，像文凭验证、智力测试、个人特质测试等科学方法加以辅助，而且经过三到四关的主观判断，才综合决策的，这样寻找到适合企业岗位的人选，总比随意面试选人或一个人从头至尾面试选人的效果好得多。