新劳动合法下人力资源管理之道.ppt

* * * 薪酬绩效挑战以及实操对策 绩效目标及评估标准的设定 绩效评估以及薪酬分配激励 绩效目标修订以及辅导记录 绩效反馈以及职业改进计划 SNELL人才模型 独特人才 通用人才 辅助人才 高价值 核心人才 低价值 唯一性 普遍性 政策 绩效管理流程 沟通 薪酬绩效面临挑战和实操对策 不以书面形式变更劳动合同的变更无效 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。(第三十五条) 那些变更需要协商一致？ 书面文件的制作保管愈发重要 误 区 1 用人单位可以完善劳动合同，与劳动者在劳动合同中约定薪随岗变的条款，这样用人单位在将员工调整到新的岗位上时，就可以按照新的岗位标准发放劳动报酬。（董保华．劳动合同法的软着陆――人力资源管理的影响与应对．P233．北京：中国法制出版社， 2007） 【误读要点】：法十七条已经将“劳动报酬”作为必备条款，而严格来说包括薪酬变更在内的劳动合同的变更都必须经过双方协商一致、书面记载，在劳动合同中约定“薪随岗变”不是不可以，但是在劳动争议发生之时会有“免责条款”之嫌而存在一定风险。 误 区 2 《劳动合同法》严格的书面变更合同制度是绩效管理受到空前的挑战，末位淘汰、岗位调整等常用的绩效考核和绩效改进手段都无法使用（董保华．劳动合同法的软着陆――人力资源管理的影响与应对．P212．北京：中国法制出版社， 2007） 【误读要点】：《劳动合同法》严格的书面变更合同制度确实给人力资源管理在岗位调整、薪酬调整方面提出了严峻挑战，但并不是岗位和薪酬都不能调整了，而是在作出对员工不利的调整方面难度加大了，企业经营中更多的是合理的、对员工有利的调整以及没有明显不利的调整，这种调整受到影响不大。将绩效考核简单地等同于末位淘汰和岗位调整是不了解绩效考核的表现。 误 区 3 用人单位可以将员工拒绝调整的行为规定为严重违纪行为，予以解除劳动合同（董保华．劳动合同法的软着陆――人力资源管理的影响与应对．P229．北京：中国法制出版社， 2007） 【误读要点】：变更工作岗位必须协商一致既是用人单位在变更劳动者工作岗位时候的一项义务，不分青红皂白在规章制度中将劳动者的合法权利规定为“严重违纪”实施解雇有滥用解雇之嫌，极有可能被认定非法解除，用人单位反要面对非法解除的法律后果。 误 区 4 用人单位可以将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资（董保华．劳动合同法的软着陆――人力资源管理的影响与应对．P229．北京：中国法制出版社， 2007） 【误读要点】：薪酬设计本身就是分别基于岗位、技能、绩效、胜任素质等的不同将薪酬分为不同部分。先不说法律上没有“待岗”一说，岗位工资因为所谓“待岗”“脱产”等原因被取消算不算劳动合同的变更？何况，采用这种措施在员工——包括没有直接涉及的员工心理会产生正面影响还是负面影响？ 误 区 5 企业今后可以对几个方面进行改进：1合同无限期，岗位有限期；2在前两次要求签长期合同的，在期间不享受加薪待遇，短期合同则有这个权限；3签订完成一定工作任务的合同；4与劳动者签订终止合同的条件。（杨光、翁仕友．劳动法讲座红透中国．2008-03-30经济观察报．/sylm/04/200803/1414130.htm） 【误读要点】：企业对于优秀人才无不希望订立较长期限的劳动合同，可是这种主意使得签订长期劳动合同的员工反倒成了“二等公民”。对于这样的做法，作为员工你自己会赞赏么？！ 薪酬(Compensation) 赞誉和赏识 工作与生活的平衡 组织文化 职业生涯发展 工作环境 Total Rewards 福利(Benefits) 工作体验 (The Work Experience) 薪酬激励新思路：总报酬模型（2000） 总报酬模型的五大核心要素 个人发展 与职业机会 工作－生活 福利 Total Rewards 薪酬 绩效 与认可 案例：Google的福利包 “踞榜首长达12年的麦肯锡被谷歌一举击败”——2007年美国MBA最佳雇主调查(数据来源：优信咨询) 谷歌之所以问鼎最佳雇主，主要原因在于它为其员工提供：免费美食、健身中心、24小时开放的健身房、瑜伽课、医疗服务、营养师、干衣机、预约按摩服务、私人教练、游泳池、温泉水疗（SPA）、以生物柴油为燃料的班车，以及跳槽时能说‘我曾在谷歌工作’ ……这些丰富而具有吸引力的内容让人义无反顾地选择谷歌。 案例：SAS软件--满意的员工创造满意的客户 SAS公司曾13次获得“最受工作母亲欢迎的公司”称号；连续六年《