有效的招测评技术.ppt

* * * * * 准备这一阶段是否还需要加入考官培训？ 在讲正式面试技巧前介绍一下面试的结构，然后逐一讲授各步骤中涉及的考官技巧 在讲正式面试前介绍一下面试的结构，然后逐一讲授其中涉及的考官技巧 红色框是重点讲授的方面 基本潜能测验 本测验是在吸收美国劳工部(USES)编制的“一般能力倾向成套测验” 思想精华的基础上，以中国大陆文化为背景自行编制的本土化测验量表。 共包括五个分项测验，测试时间约60分钟 语言理解（10题，10分钟）：对汉语理解和运用的潜能。 数字运用（10题，10分钟）：对数量间关系的理解及快速运算的潜能。 逻辑推理（20题，20分钟）：对事物间的关系进行理解分析，推理判断的潜能。 资料分析（10题，10分钟）：对图表所呈现的资料（信息）进行提取、分析、综合理解的潜能。 问题解决（10题，10分钟）：为达到目的，自主寻求解决办法的能力。 心理测验（一般能力测试） 智联测评产品—速才报告样本 速才在线测评系统涵盖9套经典心理量表 3、同岗候选人匹配度横向比较： 智联测评产品—速职 智联唯勘人才管理评估系统 智联唯勘人才管理评价系统把测评与胜任力模型和组织特征相结合，建立以组织环境和职位要求（胜任力）为基础的核心匹配模型—“战略绩效”模型，保证了测评与模型的“亲密接触”，提升了应用价值和效能。 该系统集人才招聘、员工安置、晋升选拔、团队配置、绩效评估、培训发展等一系列管理工作项目于一身。是一套完整的人力资源管理评价系统。 该系统能为企业量身定制组织类型及岗位评估模型 智联唯勘人才管理评估系统 结构化面试 结构化面试的评价效度可提高到0.6以上 以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员 三、人才测评技术在招聘中的应用 无领导小组讨论 无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员 三、人才测评技术在招聘中的应用 文件筐测验 给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。 主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等 适用于中高层管理者 三、人才测评技术在招聘中的应用 角色扮演 是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。 通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。 适用于较各层级的管理者 三、人才测评技术在招聘中的应用 演讲答辩 演讲通常分为两类。 在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。 在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。 此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。 在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。 适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。 三、人才测评技术在招聘中的应用 人才测评工具与人才素质测评内容对应表 任用决策建议 能不能 领导力、领导艺术发展潜力 通用管理技能、管理经验 行业经验、专业经验知识 基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等 性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度 价值观、动力适配性、职业倾向 意愿和背景情况 合不合 愿不愿 心理测验 360度评估 评价中心 结构化面试 笔试 背景调查 A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+