某互联网司超详细营销体系及薪酬管理制度.doc

营销体系 薪 酬 管理 制 度 文件名：上海天下欣网计算机技术有限公司《营销体系薪酬管理制度》正式版本 文件编号：SV-HR-MS-[2007]003 制订部门：人力资源部 版本号：V1.2 审核人： 吴鼎伟 文件等级：机密 批准人： 水 沛 发行范围：总部、大区管理中心、分公司 生效日期：2007年8月1日 目 录 前 言 2 第一章 相关名词解释 2 第二章 分公司营销体系商务人员岗位设置 2 一、分公司营销体系商务人员岗位设置 2 二、人员编制总体控制原则 2 第三章 营销体系商务人员薪酬管理制度 2 一、总则 2 二、 适用范围 2 三、薪酬激励体系 2 四、商务代表薪酬和激励管理办法 2 五、商务顾问薪酬和激励管理办法 2 六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法 2 七、商务经理薪酬和激励管理办法 2 八、高级商务经理薪酬和激励管理办法 2 九、资深商务经理薪酬和激励管理办法 2 十、其它说明 2 前 言 天下欣网以“打造最具竟争力的中国互联网网络营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动； 开创互联网营销服务新模式”为公司使命。 为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。 《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司总部、大区和各分公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。 本制度主要目的在于： 建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型； 规范分公司级别升降机制； 规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道； 为提升营销系统新员工的培养效率和质量，设立“新兵连”并配置相应激励机制； 规范营销人员绩效管理； 建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系； 建立层次分明、多元化的全面激励机制。 希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。 本制度是在2007年3月试行《营销体系薪酬管理制度》（试行版）的基础上，结合各大区试行情况修订、广泛征求意见，并根据公司营销管理策略和公司薪资政策修订而成。 本制度自2007年8月1日起，在公司范围内各分公司正式实施。 欢迎各大区、分公司人力资源条线以及各级营销管理人员向总部提出建设性意见，以便公司未来进一步完善本制度。并在推行过程中，与总部人力资源部进行咨询和反馈。 第一章 相关名词解释 销售任务： 定义：指总部下达给各大区和分公司的销售收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。 销售任务完成比例： 定义：实际完成销售任务的百分比。 计算方法：/销售任务 ×100％。 ： 定义：指扣除销售费用等以外的销售收入。 计算方法：=销售收入-销售费用-退款适用范围：用于总部给各销售单位分配营业指标，以及衡量公司规模、级别和人员编制。 净业绩： 定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。 计算方法：=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价） 续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入。 由本人负责维护的续费业务的净业绩计算方式： 续费业务净业绩 =（销售额-政策性成本）* 70%。 人均净业绩：分公司月度净业绩 / 月度商务人员人数 用来衡量团队盈利质量。人均净业绩=团队净业绩 / 团队商务人员平均人数 1、当团队内商务代表人数低于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=期末在职的转正后的员工人数+（（期初在职的商务代表人数+期末在职的商务代表人数）*50%）*50%（四舍五入取整） （1）在计算资深商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含资深商务经理本人）低于30人时，按30人计算。 （2）在计算高级商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含高级商务经理本人）低于10人时，按10人计算。 2、当团队内商务代表人数高于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=按期末团队总人数*50%（四舍五入取整）。 人均标准净业绩：用于衡量和确定分公司级别的重要指标。 月度人均标准净业绩以公司总部必威体育精装版规定为准，总部有权适时予以调整。 政策性成本： 定义：指总部以文件形式规