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阅读案例 A公司新员工职业生涯规划探索 员工职业生涯规划是近十几年在发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，企业可以通过对员工进行职业生涯规划，以充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何根据企业实际情况，设计出切实可行的员工职业生涯规划?对此，特变电工股份有限公司A公司(以下简称A公司)以新员工为切入点，做出了有益的探索并取得较好的效果。 一、实施背景 A公司是特变电工股份有限公司的全资公司，地处新疆，目前员工约700人，2002年实现产值约人民币5亿元，利润约4千万元。近几年A公司人力资源工作取得了很大成绩，但相对A公司发展而言还较滞后，特别是人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年左右的大学毕业生，都已基本成熟，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给A公司发展带来重要影响。为此， A公司人力资源部展开了一次针对公司往届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。 调查的形式包括问卷和访谈。调查问卷40份，其中有效问卷39份。调查的40名人员中，包括部门领导2人，一般财务、营销、管理人员15人，技术人员23人。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意；而不满的地方主要在于公司薪酬结构和水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中，主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路、以合理的薪酬留住人才是A公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对“员工职业发展”而言，如何为不同类型的员工设计职业发展道路、让员工在公司感A公司人力资源部从新员工为切入点，对2003年引进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计，以总结经验，制定和完善全员职业生涯规划设计的方法、制度等。 二、新员工职业生涯规划 (一)初定岗位 新员工的初定部门和岗位是A公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。 (二)入职培训 新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的人职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗 (1)职前培训。职前培训包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训。 (2)部门培训。部门培训包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。 (三)入职引导人 新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名人职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。 职引导人在新员工职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境， 在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整人职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况，了解工作、学习情况，评估和修正职业发展路 人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将人职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。 (四)新员工自我规划 自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。 1．确定志向 志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。 2．综合评估 (1)自我评估。自我评估主要包括自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维 (2)职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。 3．职业的选择 选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业是否匹配及内外环境与职业是否相适应。 4．职业生涯路线的选择 5．设定职业生涯目标 在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期1—2年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为3—5年。长期目标一般为5～10年。 6．制定行动计划与措施 落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制定个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。 7．评估与回馈 ， 影响职业生涯规划的因素很多。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地 三、职业发展通道 公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展通道可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。