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人力资源管理师 周钟杰 2007年8月 培训与开发 第九章 现代人力资源培训与开发 一、现代培训与开发的概念 培训(Training) 与开发(Development)在英文中是两个既相互联系又相互区别的词：Training是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 二、人力资源培训与开发的新趋势 当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势。 培训目的：更注重团队精神 培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 培训模式：更倾向于联合办学 一、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位 培训与开发系统是企业人力资源开发与管理系统的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在着密切的联系。企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效地协同。只有这样，才能发挥出培训与开发系统的“加速器”作用，才能取得培训与开发系统在人力资源开发与管理体系中应有的地位。 二、培训与开发系统设计的依据 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。 企业发展战略与培训开发策略 企业发展战略与人力资源现状之间总是存在着一定的差距，因为企业主要按照市场竞争的要求和压力来设定战略目标，因此企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应发展战略的需要。对应战略要求，企业人力资源配置有两种形式：一是企业按照战略对人才的要求引进“短缺人才”，以此提高人力资源适应战略的水平；二是企业按照战略要求，依靠强大的培训与开发系统自行培养所需人才，这种培训与开发的力度取决于人力资源的现状与企业发展战略对人才素质要求之间差距。当然，这两种形式也可并用。 员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系企业的培训开发可以对员工职业生涯发展起到补充营养与水分的作用，能够促成和加速其职业生涯规划的实现。没有企业的培训与开发，员工个人的职业生涯规划很难实现。一方面，企业可以根据员工的职业生涯发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自已职业生涯发展的培训项目，有意识地培养技能、提升能力，在顺应组织发展的同时追求个人的职业理想。 三、培训与开发系统的管理 培训需求分析 培训需求分析是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。企业在进行培训需求分析的时候，通常要从以下几个方面来考虑：企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考评结果等。 培训规划与计划的制定 培训需求分析后需要制定培训规划和计划。培训规划与计划是培训过程展开的源头，必须在一开始便获得各级员工的直接主管的支持和认可，要让员工及其主管承担培训效果转化的最终责任。而企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施者与受益者是员工本人。 课程与教材的开发管理 企业在编写培训教材的时候，要注意以下几个细节问题。 ⑴ 教材要力求符合企业的实际情况。 ⑵ 企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材。 ⑶ 企业应逐步建立起教材编写与审核的机制。 ⑷ 根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩，促进企业培训工作的整体进步。 培训师资的开发管理 担任企业培训活动的教师无外乎两类人：一类是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训教师的；另一类是直接从外部聘请的，其中包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师等。内部教师和外部教师各有所长，也都存在缺陷，孰优孰劣不能一概而论。作为企业负责培训与开发工作的专业人员，根本任务是要建立一套行之有效的遴选与培养计划，只有这样才能保证工作的有效性。 培训与开发管理工作的职责层次 培训与开发体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业的高层领导、人力资源部门、业务部门、培训专业人员以及受训者的支持和配合：高层提供政策、方向和支持，培训开发部门提供资源、方法、制度，各级管理者推动，教师组织有效培训，员工积极参与，这样才能真正有效地推动培训工作，提高培训有效性。 培训成果的转化 培训成果的转化是将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括转化的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机