A2-智慧薪酬(_图文.ppt

步骤五 薪酬结构设计 第三章 薪酬设计的步骤 薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型来设计，该模型也可以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。” 1P Pay for Position 为岗位付薪，即岗位工资。 2P Pay for Person ，为技能、能力付薪，即能力工资。 3P Pay for Price 为市场付薪，引申为“为资历付薪”，即资历工资。 4P Pay for Performance 为绩效付薪，即绩效工资或绩效奖金。 以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这要看技能/能力评定的频率。 步骤五 薪酬结构设计 第三章 薪酬设计的步骤 A 资历薪资的设计 表一、资历薪资明细表 学历 毕业年数 本科以上 本科 专科 专科以下 985院校 211院校 本一 本二 本三 10年及以上 　 　 　 　 　 　 　 　 6-9年 　 　 　 　 　 　 　 　 3-5年 　 　 　 　 　 　 　 　 1-2年 　 　 　 　 　 　 　 　 应届 　 　 　 　 　 　 　 　 我们根据员工的教育与工作背景，来设计员工的资历工作，可以根据下表体现（表中是数值范围，而非具体的数值）： 步骤五 薪酬结构设计 第三章 薪酬设计的步骤 B 岗位工资与能力工资的设计 我们以“宽带薪酬（broad band salary）”的模型来进行设计。 什么是“宽带薪酬”？ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围进行重新组合，将原来数量多、跨度小的薪酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬结构。 宽带薪酬结构源于20世纪80年代末，考虑到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要，宽带薪酬结构应运而生。 “宽带薪酬”，让薪酬管理更简单 步骤五 薪酬结构设计 第三章 薪酬设计的步骤 资深 ? ? ?高级 中级 初级 ? ? ? ? ? ? ? 薪资政策线 wage curve 薪资数额 职位等级（Grade 职等或职级） E F G A B C D A为某职位等级最大值；B为某职位等级最小值； A-B为带宽（salary range，薪资区间）；C-D为相邻等级的重叠（overlap）； E、F、G为某职位等级的中位值；F-E、G-F 相邻职位等级的中位值级差。 同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。 步骤五 薪酬结构设计 第三章 薪酬设计的步骤 相关概念 [ 等级最大值 ] 指该等级员工可能获得的最高工资； [ 等级最小值 ] 指该等级员工可能获得的最低工资； [ 带宽 ] 指每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大； [ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低； [ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。 步骤五 薪酬结构设计 第三章 薪酬设计的步骤 表二、岗位工资及能力工资结构表 层级划分 层级名称 能力等级 职位等级 D（初级） C（中级） B（高级） A（资深） 高层 总经理 9 　 　 　 　 副总经理 8 　 　 　 　 总助/总监 7 　 　 　 　 中层 二级公司总经理 6 　 　 　 　 经理 5 　 　 　 　 副经理 4 　 　 　 　 主管 3 　 　 　 　 基层 专员 2 　 　 　 　 助理/文员 1 　 　 　 　 根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能力工资相结合的薪资结构表（表中是数值范围，而非具体的数值）。 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 * * 人力资源部内训 LOGO 智慧薪酬设计 Contents Page 目录页 * 第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则 第三章 薪酬设计的步骤 * Transition Page 过渡页 第一章 薪酬设计的时机 财年末或财年初 公司组建、合并 企业扩大规模 薪酬矛盾突出时 第一章 薪酬设计的时机 很多HR同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就会薪酬改革一次，有时是