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导读 （1） 后续工作 评分法 方法 概述 岗位评价概念 步骤 作用 在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按岗位在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节 中心是“事”而非人。 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 岗位评价的概念与地位 概念 说明 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 岗位评价的作用 对岗位进行科学测评，以表现岗位相对价值大小 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序 为组织中的岗位归档列等奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬 作用 可以对岗位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的组成部分 岗位评价的步骤 完成各岗位的职务说明书 先以几个重点岗位试打分，以发现问题，修改指标，总结经验、及时纠正。 总结、调整 组建岗位评价专家组、操作组 培训，制定具体岗位评估工作计划，确定详细实施方案 全面实施。包括：岗位评价、资料整理汇总、数据处理分析等 准备阶段 培训阶段 评价阶段 总结阶段 确定评价方法 导读 （ 2 ） 后续工作 评分法 方法 概述 方法比较 方法简介 岗位评估常用方法 序列法 评分法 因素比较法 分类法（序 列法的改进） 岗位评价的基本方法比较 方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点 缺点 职位排序法 是非量化的方法 对职位整体进行评估 是在职位与职位之间进行比较 简单、容易操作、省时省力 主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型企业 职位分类法 是非量化的方法 对职位整体进行评估 是将职位与特定的级别标准进行比较 灵活性高、可以用于大型组织 对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值 因素比较法 是量化的方法 对职位要素进行评估 是在职位与职位之间进行比较 可以较准确确定相对价值 因素的选择较困难、市场工资随时在变化 评分法 是量化的方法 对职位要素进行评估 是将职位与特定的级别标准进行比较 可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位 工作量大，费时费力 就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。 职位排序法（1） 1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。 2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。 概念 步 骤 生产单一、工作性质类似，岗位较少的中小企业 职位排序法（2） 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定 适用 问题 是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。 职位分类法 1. 确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定、便于操作并能有效地区分职位即可。 2. 为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一定的要素进行，而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。 3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。 概念 步 骤 是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。 因素比较法—概念 1. 选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。 2. 分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。 3. 将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4. 将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。 概念 步 骤 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 评分法—概念 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。