中小企业才招聘的现状以及未来发展方向.doc

中小企业人才招聘现状以及未来的发展方向分析 摘要：随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。人力资源管理机构人员的设置不到位 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是中小企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 3、 大部分中小企业跟随潮流，其他企业怎么招聘，他们就跟着怎么招聘，很多企业缺乏整体招聘程序和规划，不知道他们需要什么样的人才，也不知道什么样的人才才适合企业的发展。 许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相 应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。中小企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。 各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。 4、目前大部分中小企业的培训机制不完善，管理人员配备不足，致使企业的人才流失严重。 以我国台湾中小企业为例，以往台湾企业经营均着重于产品的生产与行销上，由于中小企业的资金不充沛，致使中小企业对于组织内的人力培训较少投入更不用说对于员工的前程发展规划，因而难于吸收优秀人才，人才的流动率也高于大型企业，如是恶性循环之下，使得企业更不敢投入更多的资源进行人力培育，深怕自己辛苦培育的员工被人挖角，只是大部分中小企业不重视人才培训的原因。除此之外，很多中小企业的人力资源部门并不是由真正的人力资源管理人员在管理，而是一些并懂动人力管理的非技术人员，，素质也不高，这使得中小企业的用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象。中小企业现在需要的是一批现代化的“人力资源部”经理人才队伍。 另外有很多中小企业缺乏科学的招聘标准，认为能招聘到越高学历的人就越有利于企业的发展，于是就根据一个原则作为企业的招聘标准，从而忽视企业自身的需要，最后不利于企业的发展。现代有些中小企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。 中小企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者有几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比 专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标 准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。 中小企业未来发展方向的分析 创建多元化的招聘渠道，紧紧把握住现代现代人才招聘的发展趋势——网络招聘。 信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。公司应该根据不同类型岗位的要 来选择不同的招聘渠道来引进人才。现今网络招聘市场被前程无忧、中华英才网以及智联招聘三分天下，还有其他国内知名招聘网站及众多区域性招聘网站紧随其后，竞争日益激烈，市场风云变幻。企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营 销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化(EHR)，是近几年才开