人力资源划3.ppt

人力资源规划 人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源规划程序 人力资源规划的辅助工具—人力资源管理信息系统 1 人力资源规划概述 概念 根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求，使组织和个人获得长远利益的管理过程。 1 人力资源规划概述 内容 人力资源数量规划 ——确定未来组织各级人力资源编制(数量)及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定组织未来人力资源需求计划和供给计划。 一般步骤（常用）： 确定关键职位和重点职位； 明确关键（重点）职位影响因素，确定编制； 确定辅助职位编制；（比例、控制总人数、控制工资总额） 动态调整方式。 1 人力资源规划概述 内容 人力资源结构规划 ——对组织人力资源进行分层分类，同时设计和定义组织的各职类职种职层功能、职责及权限等，以理顺和确定其在组织中的地位、作用和相互关系。 一般步骤（常用）： 明确组织内拥有的各个职种； 确定各职种贡献系数； 设计各职种（职位）的职责权限。 1 人力资源规划概述 内容 人力资源素质规划 ——设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等 一般步骤（常用）： 分析外部管理环境； 组织内部人力资源盘点； 制定素质提升计划。 1 人力资源规划概述 表现形式 管理体制调整计划：劳动关系、薪酬福利 人员调配计划：补充计划、配置计划、晋升计划 素质提升计划：培训计划 退休解聘计划：退休解聘计划 1 人力资源规划概述 依据 机构任务、目标和战略 环境评价 ——政策法律、社会人口、行业特点 业务模式 资源能力 1 人力资源规划概述 作用 1、确保组织发展过程中人力资源供需平衡； 2、为一系列组织管理活动提供信息和依据； 3、控制组织人力成本； 4、指导员工个人职业生涯发展。 2 人力资源规划程序 调查分析准备 预测供需 制定规划 实施、评估与反馈 2.1 调查分析准备 组织战略 组织环境 人力资源现状 2.1.1 组织战略 竞争战略 低成本战略 差异化战略 集中战略 2.1.2 组织环境 外部环境 ——社会人口、经济、技术、政策法律 内部环境 ——组织结构、组织文化、管理机制 2.1.2 人力资源现状 个人自然情况：姓名、性别、出生日期、身体自然和健康状况、婚姻等； 录用资料：合同签订时间、征募来源、管理经历、外语种类与水平、特殊技能等； 教育资料：受教育程度、专业领域、各类培训证书等； 工资资料：工资类别、等级、工资额、上次加薪日期及对下次加薪日期和量的预测； 工作执行评价：上次评价时间、评价成绩报告、历次评价的原始资料等； 工作经历：以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职员因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等； 服务与离职资料：任职时间长短、离职次数及离职原因； 工作态度：生产效率、质量状况、缺勤和迟到早退纪录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等； 安全与事故资料：因工受伤和非因公受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等； 工作或职务情况； 工作环境情况； 工作或职务的历史资料等 2.1.2 人力资源现状 特别注意：人力资源流动 组织内流动 晋升、降职、职位变更 组织内外流动 流出：退休、病故、工伤、辞职、辞退 流入：调入、转业（复员）、招考 人事代理、劳务派遣、临聘 2.2 预测供需 人力资源需求预测 组织发展规划（远期） 组织年度计划（近期） 人力资源供给预测 组织内部因素 组织外部因素 2.2.1 人力资源需求预测 影响因素 市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场； 产品和服务的要求； 人员稳定性，如计划内更替（辞职与辞退）、人员流失（跳槽）； 培训和教育（与组织变化的需求相关）； 为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； 工作时间； 预测活动的变化； 各部门可用的财务预算。 2.2.1 人力资源需求预测 定性方法 德尔菲法、访谈法、经验判断法 定量方法 1.工作负荷预测法 2.成本分析预测法 3.发展趋势分析预测法 4.回归预测法 2.2.1 人力资源需求预测 德尔菲法 提出要求，明确预测目标。 提出预测问题。 修改预测。 再次预测，请专家们提出他们最后的意见及根据。 2.2.1 人力资源需求预测 工作负荷预测法——工作负荷 根据工作分析的结果算出个人劳动定额，再按未来的生产（服务）量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。 每年（月）所需员工数 ＝每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数 ＝每年（月）所需工作总时数/每