人力资源理咨询方案设计.doc

人力资源管理咨询方案设计 人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。 一、中小企业人力资源管理咨询要点 （一）中小企业人力资源管理碰到的问题： 1、企业人力资源战略和规划缺失，尤其对数量、质量和结构均缺乏前瞻性，人力资源部门急于应付各种招聘和培训，不但跟不上企业的发展需求，更限制了企业其它优势的发挥； 2、人力资源战略和规划不适配企业的战略目标，或者战略目标调整后人力资源无法提供有效的支持； 3、人力资源战略和规划不能落地，各个人力资源模块各自为战，人工总成本不断增长亦无法吸引到关键人才；4、企业不清楚自己的薪酬在市场上的竞争位置，缺乏动态薪酬调整机制和核心员工薪酬策略；5、绩效管理流于形式，绩效考核指标设置不合理，员工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投机取巧，没能发挥改善管理、激发团队的作用； 6、薪酬策略和企业文化相悖，耗费企业大量的时间精力，经常出现培训一批流失一批的现象； 7、缺乏适应企业实际情况的能力素质模型，内部培养的管理人员和新来的经理人难以融洽，心理隔阂影响核心团队的合力，协调成本高企； 8、内部调动不理想，无科学的可操作机制，经常出现错位人才因不得志流失； 9、缺乏人才梯队建设，或者人才储备成为企业负担，同时出现部分人工作量过大、长期透支现象。 ?? 工作分析可以说是建立人力资源体系工作的最重要、最基础的一环。通过工作分析，可以让员工明确各自的工作岗位职责、工作目的和范围、任职人的素质要求。在工作分析的基础上，才能进一步做好绩效考核、薪酬体系设计、培训发展、人员招聘等工作，有助于工作规范化，提高顾客服务质量和顾客满意度，它不仅是人力资源的重要工作，也是质量管理所要求必须的，是ISO9001:2000版中非常重要的一环，因此如果公司需要引入is9001,做好工作分析将非常有帮助。?? 工作分析包括的内容：?? a) 前期工作（宣传、培训等）?? b) 分析目前各分公司/部门组织架构?? c) 撰写职务说明书（含：职位目的、工作职责、相关组织结构、工作环境、能力要求等）? d) 评估岗位设置，如有必要，科学调整岗位设置，确定岗位等级，定职定岗?? e) 分析分公司/部门之间的信息传递，撰写关键流程，如有必要，可进行流程再造工作。?? f) 进行工作再设计，撰写关键工作/主要任务的作业指导书?? g) 相关工作文档的格式设计、审批?? h) 对关键岗位建立素质模型，以便招聘和培训的开展?? 2、 培训系统的建立?? 员工进入公司，无论从技能要求、素质要求和态度等方面都必然与公司要求有很大出入，所以，公司需要建立良好的培训系统对员工投入培训。简单来说，要建立培训系统需要开展的工作包括：?? a) 设计的培训流程，包括内训和外训制度，如何分析需求，制定计划，寻找培训资源，如何评估培训，以及如何让培训效能最大化；?? b) 分析各分公司/各部门的培训需求，明确培训目的，要达到的效果?? c) 安排培训计划，包括：培训时间、培训地点、培训师、培训对象、培训方式和培训内容以及培训预算等的预先系统设定?? d) 执行培训计划并跟进，对培训效果做深化和评估，并进行总结归档工作。?? e) 培养一批内部培训师，实现培训资源的共享，降低培训成本，使培训符合公司的实际情况和实际需求。?? f) 建立员工培训档案，包括员工的培训需求和接受培训状况，并据此作为员工晋升的必备或参考条件。?? 从培训内容来看，可以提供的培训包括（可依据客户的具体需要确定）：?? a) 管理技能类，如：领导力、执行力、企业教练、财务知识、项目管理、目标管理、客户服务管理、团队建设与潜能激发等?? b) 市场营销与销售类，如：市场营销、销售技巧、谈判技巧、销售渠道管理等?? c) 人力资源类，如：培训师的培训、员工职业生涯规划、面试技巧、绩效考核技巧等?? d) 工作方法类，如：时间管理、高效会议、问题解决方法、如何管理你的上司、客户服务技巧?? e) 质量管理类，如：ISO9001体系，5S现场管理，6Sigma等?? f) 个人素质类，如：沟通技巧、职业形象与礼仪、团队意识等?? g) 岗位技能类，如：维修技能。??? 3、 员工任用?? 许多客户都具有基本的员工招聘功能，也提供了一个很好的平台给员工作内部流动和晋升。但随着规模的不断壮大，对人才需求量更大，对人才素质的要求也越来越高，因此，建立科学的招聘和任用系统也是非常有必要的。?? a) 根据客户的战略经营方针，分析人才需求，制作人才计划??