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人力资源理与开发
2006/3/9 本讲研讨的主要内容 人力资源管理与开发的意义 目前中国人力资源管理与开发面临的问题 构建适应时代要求的战略性人力资源管理与开发系统 第一部分 人力资源管理与开发的意义 中国人力资源管理与开发面临的问题 构建适应时代要求的战略性人力资源管理与开发系统 思考:如何看待组织中的人 人力资源是什么? 人力资源是存在于人体中的智力资源 包括素质、知识、技能及工作意愿 人力资源是变动的 人力资源具有成长性 六种类型的人才 “1” 字型人才 “一”字型人才 “V” 字型人才 “U” 字型人才 “井”字型人才 “米”字型人才 江泽民论人力资源开发 “当今世界,人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义”,“知识不断更新,新技术不断突破,经济不断发展,对劳动者素质的要求越来越高,加强人力资源开发,加强人力资源能力建设,从来没有像今天这样重要这样紧迫”。 ——摘自江泽民在2001年5月APEC人力资源能力建设大会上的讲话 21世纪管理面临的最大挑战 怎样提高知识工作者的生产力,怎样对知识工作者进行管理,是管理在21世纪面对的最大挑战。 ——彼德·德鲁克:《21世纪对管理的挑战》 人力资源管理与开发的概念 从组织发展战略、组织内外部环境和人性特点出发,以充分发挥人力资源在组织系统中的作用为目标,进行人员管理方面的政策制定及实践活动。 人力资源管理漏斗 人力资源管理在组织中的作用 人力资源管理的历史沿革 良好的人力资源管理的标志 科学的岗位职能划分 人事相宜的人员配置体系 有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 以人为本的组织文化 高效率、高满意度、高成就感 第二部分 人力资源管理与开发的意义 中国人力资源管理与开发面临的问题 构建适应时代要求的战略性人力资源管理与开发系统 人力资源管理五大功能 人力资源的五才管理 我国人力资源管理发展现状(1) 民心所向,大势所趋 跟风而起,寄予厚望 望子成龙,大力补钙 宣传造势,功不可没 我国人力资源管理发展现状(2) 招聘管理 培训管理 绩效管理 薪酬管理 操守风险控制 我国人力资源管理发展现状(3) 如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已,那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫 中国人力资源管理问题与挑战 人力资源管理问题是系统性问题 第三部分 人力资源管理与开发的意义 中国人力资源管理与开发面临的问题 构建适应时代要求的战略性人力资源管理与开发系统 战略性人力资源管理与开发系统 四大机制:牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 六大体系:人力资源规划系统、潜能评价系统、行为评价系统、考核系统、薪酬分配系统、培训开发系统 一个核心:以考核和薪酬管理为核心 人力资源管理与开发的六大系统 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于目标管理的绩效考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯设计的培训开发系统 人力资源规划系统 基于素质的潜能评价系统 素质(Competency)是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 素质是判断某个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区分个人绩效好坏差异的个人特征。 素质的冰山模型 素质与高绩效的关系 素质构成要素的特点 相对于必备的知识和技能,素质要素中的潜能部分(包括动机、价值观、个性)难于通过后天培养,花费较高且效果不佳。 杰克·韦尔奇的选人标准 三个考验 正直 智慧 成熟 4P计划 活力 激励他人 决断力 执行力 四种不同个性的人员 基于任职资格的职业化行为系统 职位分析又称工作分析、岗位分析、职务分析 核心是解决“某一职位应该做什么?”和“什么样的人来做最合适?”的问题 主要成果为职位说明书与任职资格 基于目标管理的绩效考核系统 基于业绩和能力的薪酬分配系统 基于职业生涯设计的培训开发系统 战略性人力资源管理系统的核心 人力资源价值链,是指关于人力资源在组织中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成 有关绩效考核的一则寓言故事 绩效考核需要回答的五个问题 由谁考核? 考核什么? 用什么样的考核方式? 用什么样的考核方法? 考核结果如何反馈? 由谁考核 直接上级 同事 下级 自己 外部公众 考核内容 工作能力 工作态度 工作成果 绩效的一般定义 绩效(Performance)也称为业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果; 不同的组织对于绩效有不同的理解 绩效概念的沿革与发展 结果论:绩效等于结果,成者英雄败者寇 过程论:绩效等于行为,没有功劳也有苦劳 全面论:绩效等于潜能+行为+结果 用什么样的考核方式?
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