人力资源理在企业中的价值.ppt

一、人力资源管理在企业中如何定位 1、看老板的志向：商鞅三见秦孝公 商鞅见到秦孝公，是宠臣景监引荐的。 ?? 　第一次见面，商鞅还弄不清秦孝公的想法。他试探性地从三皇五帝讲起，还没说完，秦孝公已经打起了瞌睡。事后，秦孝公怒斥景监：“你推荐的什么朋友，就知道夸夸其谈。” ??　见到秦孝公的这个反应，商鞅明白了：“原来秦公的志向不在帝道。”第二次见面，他又从王道仁义讲起，秦孝公的兴致比前一次好点了，但还是觉得不着边际，哈欠连天。商鞅更明白了：“秦公志不在王道。” ??　于是，第三次见面，商鞅劈头就问：“当今天下四分五裂，您难道不想开疆拓土，成就霸业么？” ??　秦孝公立刻精神了，他要的就是霸道！听着听着，他不由自主地向商鞅靠拢。最后，秦孝公不再矜持，激动地握住商鞅的手：“请先生教我。” 二、人力资源管理在企业中价值 2、经营型人力资源 笔者有幸在企业中亲自经历实践了战略人力资源管理、专业人力资源管理和人事管理的各项工作，但是还是感觉到人力资源管理在企业中处于被动的后台，是企业的费用成本部门，而没有真正发挥人力资源或者人力资本的价值，成为公司的利润中心。 我认为要做好人力资源管理，无论你懂的人力资源知识再多再深，你不懂经营，这样的人只能处于人力资源的低水平，想成为一名优秀的人力资源管理人员是不可能的，只有懂得经营，站在经营者的层面去做人力资源才能做好人力资源管理的最高水平。 如何做好好经营型人力资源管理 引用陆总的一段讲话来和大家分享：“站在CEO的立场看人力资源管理，简单的讲是站在整个企业经营的角度，围绕公司发展的战略，充分的把人力资源各个环节运用起来，有效的来推动公司短期业绩的增长，以及长期竞争优势这里包含了这么些环节，需要我们的HR来熟悉公司所在的行业大的环境，这个行业的发展趋势，行业的竞争对手，业务模式、核心竞争力所在，也需要了解整个公司的发展战略，我们自己的公司，业务的发展目前处在什么位置，我们经营的业务模式或者商业模式是什么样的，需要什么样的资源的匹配，以及未来公司往哪里去，未来的长久的模式是怎么样的，更重要的是核心竞争力的建立，在短期业绩不断改善的基础上，进一步提前配置人力资源，为了公司长久的发展，远期的发展，更重要的是建立长期竞争优势做好充分的准备。经营型人力资源管理还必须及时的了解公司经营的细节，在公司的内部，需要HR熟悉这些东西。” 经营型的人力资源，不单是人力资源管理的专家角色，不应该是只会坐在办公室，做制度写文件，忙于面试，办理离职手续，登记整理人事档案的人，更应该深入其它部门运作，运用人力资源专业知识极大程度推动经营的发展，他应该是经常出现在销售一线，能推动经营业绩达成的人，应该是能透过管理改善提升，为公司创造效益的人。我们可以认为，做到人力资源部已经不单是成本中心，也是一个利润中心的时候，成为能赢利的部门，经营型人力资源才能算成功。?　　 经营型人力资源管理的素质模型： 1、像老板一样思考，熟悉和引领公司发展战略。 2、熟悉公司业务流程，能够看懂各部门业务的报表数据。 3、具有销售与客户意识，掌握基本的销售技能。 4、精通人力资源管理的专业知识与技能，能够引导各部门业务的发展。 5、能够倡导、传播优秀的企业文化和管理思想。 1、人力资源管理体系的认识 招聘 / 调配 职位 说明书 提供标准支持 任职资格 标准 绩效考评 资格认证 培训 课程设 置依据 任职资格 等级制度 绩效管 理制度 晋升 考评方法 资格认 证方法 培训 制度 培训方法 价值分配 晋升依据 提供依据 任 职 资 格 管 理 体 系 素质 模型 提供素质依据 素质 词典 素质定义 与描述 素质（潜能）评价体系 KPI 指标 考评内容 课程 设置 调资涨薪依据 培训体系 薪酬 制度 薪酬体系 提供职位 任职资格 标准设定 的依据 培训依据 依据企业能力框架对 职位进行归类 提供分配方式 测评管理 办法 测评方法 测评内容 资格认 证标准 依据 职类职种 划分 提供基础 素质测评 提供基础 绩 效 管 理 体 系 提供基础 职位管理体系 职位管理 制度 提供制度支持 招聘 / 调配 职位 说明书 提供标准支持 任职资格 标准 绩效考评 资格认证 培训 课程设 置依据 任职资格 等级制度 绩效管 理制度 晋升 考评方法 资格认 证方法 培训 制度 培训方法 价值分配 晋升依据 提供依据 任 职 资 格 管 理 体 系 素质 模型 提供素质依据 素质 词典 素质定义 与描述 素质（潜能）评价体系 KPI 指标 考评内容 课程 设置 调资涨薪依据 培训体系 组织与流程设计 薪酬 制度 薪酬体系 提供职位 任职资格 标准设定 的依据 培训依据 依据企业能力框架对 职位进行归类 提供分配方式 测评管理 办法 测评方法 测评内