人力资源础培训教材.ppt

* 制定目标的SMART 原则 Specific 具体 Measurable 可衡量 Achievable 通过努力能够完成 Realistic 现实的 Time Bound 有时效的 * 员工认同管理原则(MBA) 制定业绩目标并下达，不是【目标管理】 员工参与原则是制定目标的“最高原则” 员工在正式被告知公司和部门目标之后,首先需要自己根据自己岗位的职务说明,自己制定工作目标,然后与经理讨论,并且达成一致. 认同的时候双方签字,确认评估时间 * 可衡量性的操作 量化 数额 频率,周期 质量标准 成本 耗费资源,时间 管理投入 产出效益 质化 被决策层接受,批准 采纳执行 被市场接受程度 及时得到反馈 能够观察结果 * 【目标管理】流程的构成 目标管理(M.B.O) 认同管理(M.B.A) 过程管理(Process Management) 绩效考核(P.A.) 人员发展计划 (M.P) 强化措施 * OMAT: 任务的目标管理表格 (SMART ) (员工姓名): 个人目标 衡量手段 行动计划 复查时间 * 绩效评估操作步骤 (1) 是否已经收集客户的意见和反映? (2) 是否收集其同事和下属的意见? (3) 发放给员工的问卷,是否足够回收? (4) 填写评估表 (5) 与他约定面谈时间 (6) 事先让他阅读评估表 (7) 面谈 / 双方签字 * 评估结果分布的比较 --自然分布(不参加认为统计因素): 听任结果“都很好” --正态分布(频率分布): 设定最优,最差各占5% --有操作弹性的正态分布 1:8:1 正态分布 有弹性的正态分布 设定业绩难度补充分值系数 1:7:2 补充分 * 绩效结果面谈技巧 排除干扰因素 软化紧张气氛 讲明目的和过程 倾听他的反馈 问开放式问题 一次只面对一个问题 不评价对方人品 着重举事实根据 着重未来发展 征求他的改进建议(SMART) 支持但是不承诺 不涉及薪资 * 评估之后的措施(及时) 奖励和激励: 年度奖金 物质 职业发展提升 业务性质提升 参与管理和决策 处理与清退 立即解除合同,补偿 PIP谈话和签字 双方承诺下次检查日 PIP后换岗 PIP后降级 * 【督导、反馈】 督导的目的：完全为了绩效提高 步骤: (1) 讲授 (2) 演示 (3) 让对方尝试 (4) 观察对方表现 (5) 对于进步给予称赞后者再指导 16:00-16:30= 10 PPT / 30m * (1) 讲授 员工明确了公司,部门,个人目标未必了解如何实现,最佳方式和路径 员工的“格式化”的大脑,只能让他按照自己的习惯方式和行为完成任务 正规培训无法满足日常的行为纠正 讲授(Coaching)是岗位上最好的培训机会 通过讲授1-5要点,让部属立即明白操作 * (2) 演示 明白地告诉对方演示的目的性 邀请方式: “请看我是这样做的,这样效果不错,要不要这样试试” ? 注意随时停下来,观察对方,验证是否聆听 一次只针对一个目的进行 确认对方已经明白 注意和对方同处于一个位置和方向 * (3) 让对方尝试 在对方表示明白之后, 对方的尝试应当有明确的_______ 尝试的过程,_____对方的提问,不支援 鼓励______________ * (4) 观察对方的表现 全部过程,重点观察:_______________ 判断对方__________,还是掌握了精髓 次重点,是对方尝试行为中的_____痕迹 不要突出对方“被观察”的状态 观察的时候保持耐心,不要_______ 如果可能,用笔记录观察到的行为方式 * (5) 对于进步给予称赞,或再指导 不轻易给予肯定或赞扬,它会强化行为 对于发自内心努力,应当给予肯定 对于明显的行为转变,给予赞扬 赞扬的不是对方的人,而是新行为 如果对方失败,注意忽略责任,责怪,压力; 针对失败分析原因,再次耐心演示,指导 没有谁可以一次性掌握新的行为 * 建设性反馈的技巧 提倡 只针对发生的行为 强调行为的后果 对于双方的影响 互动方式沟通 着眼未来 征求对方的决心 反对 评价对方个人 追寻动机和责任 分析时带有感情因素 宣布方式的单向谈话 惩罚过去 要求对方如何改变 * BEST 反馈方式 Behavior Description 描述行为(发生事情) Express Consequences 表述后果 Solicit Input 征求他自己的改善意见 Talk about Positive Outcome 着眼未来 * 〖常见反馈困难〗的解决 1) 员工不接受你的评价: 2) 员工自我防卫: 3) 你没有第一手资料: 4) 员工没能力改变行为: 5) 你不能提出改善建议 : 6) 员工不接受你的建议 : 7) 你关注他个人行为: * 【授权和激励】 部