任职资格系之素质测评说明(某公司).ppt

360度问卷调查（3）：调查问卷设计 素质调查问卷 2.1 1 在团队成员提出配合要求后，能够积极响应，配合、支持团队其他成员的工作 1.1 2 对于岗位说明书中明确要求的工作，能够积极主动的完成，不需要他人督促 1.4 3 在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍然主动承担工作并积极推进 2.4 4 发生问题时，不计较个人在利益上的得失，以公司、团队的利益和目标为基准协调解决，不回避冲突，不相互指责 1.3 5 敢于承担有难度和风险的工作，即使知道这些工作不容易成功也同样愿意积极主动的去完成 2.2 6 乐于和大家交流自己的知识与经验，“不藏私”，愿意给他人耐心的讲解或提供培训 1.2 7 愿意接受各种临时、突发性工作，例如主管分配的临时性工作，不讨价还价 2.3 8 在团队其他成员繁忙的时候，乐于提供帮助 打乱测评问题的顺序，重新编号排序 360度问卷调查（4）：调查问卷的评分规则 对照每个测评问题，调查问卷的评价人员按如下规则进行评分： 5分——“一贯如此”或“完全能做到” 4分——“经常如此”或“大多数情况下能够做到” 3分——“有时如此”或“半数左右情况下能够做到” 2分——“偶尔如此”或“极少情况下能够做到” 1分——“从不如此”或“完全做不到” N/A——“个人认为此项标准不适用或个人对此项标准无法作出判断” 例如：“责任心”的测评问题之一 测评问题 5分 4分 3分 2分 1分 N/A 对于岗位说明书中明确要求的工作，能够积极主动的完成，不需要他人督促 √ 360度问卷调查（5）：调查问卷的评分人员 调查问卷采用360度评分方法，调查问卷的发放对象由7～10人组成，人员的构成及评分权重如下（注：所选择的调查问卷发放对象必须是了解被认证员工日常工作表现的人员）： 如果被调查人员没有下属： 被调查人员的主管（含直接主管）：2～3人，评分权重0.6 业务流程上游、下游部门相关人员：5～7人，评分权重0.4 被调查人员本人：评分仅供参考，评分权重0 如果被调查人员有下属： 被调查人员的主管（含直接主管）：2～3人，评分权重0.5 业务流程上游、下游部门相关人员：3～4人，评分权重0.3 被调查人员的下属（如果有）：2～3人，评分权重0.2 被调查人员本人：评分仅供参考，评分权重0 360度问卷调查（6）：调查问卷的评分计算 调查问卷得分换算： 先计算每个层级调查人员的平均分（主管、业务流程上下游的相关人员、下属），然后再加权求和 每个素质项的评价得分＝∑（各层级调查人员平均分×该级别的评分权重） 目录 素质简介 素质评价的程序 素质标准设计方法 素质测评 素质评价的方式 360度问卷调查 BEI访谈 素质评价得分统计 BEI访谈 BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。BEI访谈法是为了获取有关被访者行为的信息 BEI访谈过程是一个目的性很强的过程，被访者在面谈过程中一定会有美化和掩饰自己的行为和做法： 其表述的行为信息有可能是他从书本上看来的 或者是他从别人的讲述中听来的 或者是他根据经验在头脑中构建出来的 我们需要一种手段来判断被访者陈述的事件和行为的真伪。也就是说，我们更关心的是被访者所陈述的事件是不是他亲身经历过的，他所描述的行为是不是他亲自做过的。为了解决BEI访谈过程中存在的问题，我们可以在BEI访谈法中引入“STAR”法 STAR方法 STAR法将一个事件分为S、T、A、R四个部分，具体来讲， S-Situation：事件发生的背景 T-Task：事件发生时，被访者需要完成的任务以及目标 A-Action：被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤 R-Result：被访者当时行为的结果 STAR法假设，如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。这种方法通过“完整性”和“细致性”来定义被访者描述的事件： 完整性：当被访者陈述某个事件的时候，如果他的陈述中缺少STAR中的某个部分，则认为他的陈述是不完整的 细致性：如果他对某个部分的陈述是模糊的，则认为他的陈述是不细致的，在这种情况下，我们则认为被访者提供的信息不足以说明这个事件是他亲身经历过的 将STAR法融入BEI访谈法，是为了通过获取更加细致的信息，来判断被访者陈述的事件的真实性，这种判断是BEI访谈法本身所无法做到的，因此，STAR法是BEI访谈法在实际应用中的必要补充，只有将二者结合在一起使用，才能获得BEI访谈法的理想效果 BEI访谈样例 以测评“团队激励”素质为例： 我们可以提问：为了激发您所带领的团队的士气，或者提高大家的积极性，您一般会采取哪些行动和做法？ 此时，被访者一般会罗列出很多他能想到