企业人力源战略规划.ppt

人力资源管理  人力资源战略与规划 什么是人力资源规划 人力资源规划的概念分为广义和狭义两个方面： 广义:是指实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源平衡,实现合理配置,有效激励员工的总称 狭义:只指对可能的人员需求供给情况做出预测,并据此储备或减少相应的人力资源. 主要关注两个内容: （1）组织未来的成功需要多少人才？什么样的人才？ （2）为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源 管理政策？ 人力资源规划的意义 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定 人力资源规划有助于企业降低人力资本 人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据 人力资源规划的主要内容 人力资源计划通用模型 人力资源规划的程序 准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段 摩托罗拉公司人力资源规划的内容 人力资源规划的程序和方法 摩托罗拉人力资源规划（案例） “组织管理与发展审核” （每年一次） 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程，为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。 基本内容 明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才 企业存在的主要问题 当前组织结构分析 人员配置与接替模型 人员配置与接替模型 分析谁是未来的领头羊 分析未来的领导者 分析技术需求（拥有我们最需要的技术） 组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计划并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。 分析技术需求（拥有我们最需要的技术） 组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计划并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。 留住现有的人才和技术 为保证完成主要的战略计划，避免那些拥有关键、稀有技术人员的流失是至关重要的。在组织中拥有这些关键、稀有技术的人是少数，要确定哪些是关键的、稀有的，可能是竞争者日思夜想的？组织中哪些人拥有这些技术？失去这些技术对组织有多大的损失？如何减少这些技术损失？ 规划的目标：人力资源供需平衡 人力资源规划的政策与措施 一、供需平衡时的决策 企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。 即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要： 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换 工作再设计 以及晋升、降级、培训等。 因此，人力资源的调整是经常性的工作。 人力资源规划的政策与措施 二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）： 调整岗位设置 实行加班、加点方案，延长工作时间 培训提高技能和生产效率 晋升，替补不足岗位 重新设计工作程序和工作方法，提高产出 利用高效率的设备 业务或人事外包（Outsourcing） 外部招聘 人力资源规划的政策与措施 三、员工过剩时的决策 提前退休 鼓励员工辞职 员工交人才交流中心或托管中心 降低工资 减少福利 培训员工 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等） 第二部分 人力资源供需预测 人力资源需求预测的方法: 德尔菲法 工作负荷法 转换比率预测法 经验推断法 回归分析法 德尔菲法 德尔菲法起源于美国的兰德公司。 它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。 专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。 预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。 在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：尽可能提供充分或完备的信息、所提出的问题尽可能地简单、所提出的问题应在专家特长的范围内、对问题的回答不要要求太精确。