企业人力源管理师(三级)内部培训资料——第三章 培训.ppt

第一节 培训管理 一、培训需求分析1、有利于找出差距确立培训目标: 注意:差距确认的三个环节 （1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。 2、有利于找出解决问题的方法； 3、有利于进行前瞻性预测分析； 4、有利于进行培训成本的预算； 5、有利于促进企业各方达成共识。 二、培训需求分析的内容 1、战略层次分析：由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组密切配合。主要用于需要改变组织发展、重大人事变动时； 2、组织层次分析：目标、资源、环境因素等。用于准确找出企业存在的问题时； 3、员工个人层次分析：主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训提供依据。 【能力要求】 一、培训需求分析的实施程序 二、撰写员工培训需求分析报告 包括以下内容和结构： 1、标题 2、报告提要 3、需求分析实施的背景：即产生原因或培训动议； 4、概述需求分析实施的方法和过程； 5、阐明分析结果； 6、解释； 7、附录。 特别注意以下方法： 重点团队分析法： （1）团队的组成：8 ~12人，熟悉问题的员工； （2）优点：节省时间、增强员工的使命感和责任感、能收集到更有价值的信息； （3）缺点：对协调员和组织者要求较高、有时不能反映真实情况、某些问题可能会限于形式。 工作任务分析法： （1）依据：工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表； （2）具体方法：工作任务分析记录表和著名的工作盘点法。 四、培训需求分析模型 （一）循环评估模型 对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。 （二）全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 （三）绩效差距分析模型（重要！） 即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程。 （四）前瞻性培训需求分析模式 第二单元 培训规划的制定 一、培训规划的主要内容（P127） （一）培训项目的确定 （二）培训内容的开发 注意基本原则（重要）：满足需求、突出重点、立足当前、讲究实用、考虑长远、提升素质。 （三）实施过程的设计 注意合理安排培训进度、选择培训方法、分析培训环境 （四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析 二、培训规划制定的七大原则（参考） 1、原则一:培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;2、原则二:更多的人参与，将获得更多的支持;3、原则三: 培训计划的制定必须要进行培训需求调查;4、原则四:在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;5、原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺;6、原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施;7、原则七:注重培训细节。　　 补充： 培训与开发的环节 一、人力资源开发过程 指了解人力资源开发需求，制定开发目标和标准，采取开发行动和测量开发进程的一系列活动。其具体步骤如下： 1、组织提供评估信息：帮助员工认清自身的强项和弱项及自身价值，即让员工明确“我要开发什么？” 2、制定开发标准：部门主管根据具体情况提供开发标准，以帮助员工了解自己的进展。 3、制订开发行动计划：由组织提供课程教育、人员测评、在职体验和人际互动等开发方式。 4、制定可行的行动计划时间表： 实施要点： 1、必须赢得组织管理层的支持，让他们了解员工培训对组织发展的影响以及与组织发展战略的关系； 2、确定组织的培训和开发要求，特别应注意什么是应优先考虑的员工培训开发项目。 二、制定培训规划的步骤和方法（P129） 分析的目的在于如何通过培训提高工作者的绩效。 5、陈述目标 第三单元 培训组织与实施 一、培训师的培训与开发 注意培训师的选择： 1、外部培训师：理论知识好、有影响力，但对企业了解不多，缺乏针对性； 2、内部培训师：对企业了解、业务娴熟、针对性强，但缺乏新知识。 二、培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作 注意时间、场地、后勤部门的准备 （二）培训实施阶段 注意何谓“破冰”活动 （三）知识或技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作 注意事项（138） 如何实现培训资源的充分利用（注意多选）： 1、让受训者变成培训者； 2、培训时间的开发利用； 3、培训空间的充分利用。