企业人力源管理师(三级)内部培训资料——第二章 招聘.ppt

三、内部招募的主要方法 1、推荐法：有效、成功率较大、易于决策。 2、布告法：透明度高、公平、有利于提高士气。 3、档案法：准确、完备，但必须注意结合实际。 四、 外部招募的主要方法1、发布广告：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点： 各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心：针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才； （2）招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才； （3）猎头公司：可以获得高级和尖端的人才，但费用较高。 3、上门招聘法：校园招聘，能补充新鲜血液； 4、熟人推荐法：成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体。 表2－2 不同招聘方法适用的招聘对象一览表 ?原则（1）内部招聘优先于外部招聘； （2）内部招聘可用于补充初级岗位，而外部招聘可获取现有员工不具备的技术、可获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工； （3）比例：至少保留10％的中、上层岗位供外部招聘。 补充1：猎头公司的工作程序 补充2：发布招聘信息媒体的特点和适用范围 二、参加招聘会的主要程序 三、校园招聘的注意事项和设计方案 1、注意大学生就业的政策与规定； 2、掌握大学生的就业心态，如不稳定、作多样选择、追求取向等； 3、大学生不能准确选择职业方向或评估自己； 4、准备好学生感兴趣的问题； 5、注重应聘者的综合素质而不是工作经验； 6、关注学校期间的学习成绩和课程设置； 7、加强和学生的交流沟通； 8、重视老师的推荐。 四、【招聘过程管理】（要认真地看、反复地看） 1、招聘目标。其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。其中，招聘岗位的设立是招聘的主要依据。 3,招聘的过程。招募,选择,录用,评估等环节。 招募：是通过各种途径从社会上以及本组织中寻找可供选用的人力资源，是招聘的前期阶段，内容包括：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择。 选择（甄选）：是对已经获得的可供选用的人选做出进一步的甄别、比较，从而确定本单位最后录用人选，是招聘的后一阶段，也是招聘工作任务的最终完成阶段。 内容包括:资格审查,初选,笔试,面试,情景模拟,心理测评。 录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：招聘成本评估、招聘质量评估 附：组织人力资源配置状况分析 1、人与事总量配置分析。 2、人与事结构配置分析：重点在将各类人员分配在最能发挥专长的岗位，即做到人尽其才、才尽其用。 3、人与事质量配置分析：即事的难易与人能力的关系。 4、人与工作负荷是否合理状况分析. 5、人员使用效果分析。    第二单元 对应聘者进行初步筛选  一、笔试 1、一般知识和能力：包括社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。  2、专业知识和能力：即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。  二、笔试的特点 1、优点：信度和效度高，费用低、范围广，应聘者压力小； 2、缺点：不能全面考察，适用性有限等。 二、筛选简历 （一） 招聘申请表的特点分析 其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。 报 名 表（参考） （二） 招聘申请表的设计（要懂得设计）一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1、个人基本情况 ：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房） 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4、教育与培训情况 ：学历、所获的学位、接受的培训 5、生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。  （三）筛选简历的方法 1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。2. 重点看客观内容。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。3. 判断是否