保险公司员流程.ppt

课程大纲 增员意义篇 参考特征（一） 年龄：依各地区不同而有差异，但随中国高龄化社会即将来临，年龄的条件将来会逐渐提高。被增员者的年龄可能显示他的市场。 30—50周岁 学历：有正常的教育经历的增员对象将是寿险业社会地位提高后，成为地区营业部的机会与挑战。推销寿险需要知识技巧与创意，学历较好的人较易接受训练和接洽各行业准主顾。 高中—大专 参考特质（二） 性别：女性业务员从事寿险业有越来越高的趋势，这种现象与日本、韩国、新加坡、台湾很接近，属东方社会的特性。 经历：可从目前或以前从事的行业，如销售业务，行政管理工作，中、小企业中坚力量、教师、家庭主妇着手。以有过工作经历为佳。 参考特质（三） 婚姻状况：已成家者以后的人生阶段会产生一定程度的经济需求，且人格特质与社会阅历亦较趋成熟。 性格：寿险业务员从事的是与人打交道的工作。热情主动、踏实勤奋、积极乐观、品行正直、良好的挫折承受力都是必备条件。 其他：形象、社会背景、兴趣特长、具备的市场… … 准增员类型 淳朴型的人： 刚从学校毕业。没有大多社会经验的人，他只是想找一份工作而已，这种人很好增员，但是不好培养，要花许多的时间来辅导。这一类型的人会慢慢地成才，在单位成立的初期，大部份的主管所增员的人以淳朴型为主，因为那段时期营业部经理自身的吸引力只能吸引一些淳朴型的人。营业部经营一段时间后，单位主管自己的能力进步了，吸引力也在增强，对增员来源对象要求的水平，条件都会逐渐提高，因此对素质低、领悟力差的人干脆拒绝，别浪费时间及机会成本 准增员类型 有社会经验的人： 这类型的人，他们所找的不只是一项工作而已，因为他们已经有相当的社会工作经验，他们要找的是一个好的环境，在这个环境里可以发挥他们的才华，创立他们的事业，这类型的人增员时需化点时间，耐心引导。一旦激发他们的工作热情，所产生的效能是源源不断的。 准增员类型 成功典型的人： 在社会上已有相当的基础，已显示出他的能力者，对许多的部经理来讲，较想增员的就是这一类型的人，这种大将型的人包括在其他公司担任过经理、总经理或独立创业做过老板的人。这类型的人是难增员，好培养。 增员选择的定义 所谓“选择”，简单地说，选择就是一个过程；一种能够确认出符合单位需要的新人而持续进行的过程。 事实上，整个选择过程的第一步骤，就是要先审视一下部经理想建立何种型态的单位，以及要找哪些人，使他们能在单位所选定的目标市场中成功地发展。 生活中的选择 如果你是篮球教练，在一群都没有基础的人中你会挑选高个还是矮个？ 如果你要购买轿车，在同样价位的情况下 你会选安全性能高的还是低的？ 如果你第一次赌马，你会下注在以往胜率较高的马上还是没有胜出过的马上？ 增员选择工作的要则 ——增员和销售的相同点 主顾开拓——增员来源的开拓与分析 接触前准备——审核过滤出符合标准的名单 接触——大量的初次面谈、说明会和测试 说明——测试反馈及对寿险推销工作的介绍 拒绝处理——筛选不合格人员 促成 ——确认合格人选并提供工作机会 他们是否有能力做工作？ 他是否具备获得成功的基本条件？ 他们是否有意愿做工作？ 他是否具备获得成功的性格特征和职业道德？ 他们是否适合您的营业部？ 他是否适应你的营业部的管理机制和工作条件？ 每一个客户对民生的印象来自于他们所接触到的每一个民生业务员！ 增员常见的拒绝话题（一） 我没有时间 我没有朋友 我没有口才 我不喜欢推销 我没有兴趣 家人反对 迈不开面子 做保险太麻烦 孩子还小 我很累，不想再赚钱 现在这点收入可以了 不适合做保险 没有信心 市场饱和了 常见增员拒绝话题（二） 现在做保险太迟了 我看到很多都不成功 做的人太多了 赚不到什么钱 保险太贵，很难做 做保险都是帮主管在赚钱 做保险要考试，我肯定考不好 结 论： 理财专员－浮动责任底薪 高绩效高报酬 薪酬说明 五、你会有怎样的收入和福利 2000元 4000元 2000元 三档 1000元 1600元 1000元 二档 400元 600元 400元 一档 其中当月 个人首期佣金 当月个人及直接增员理财专员累计首期佣金 奖金 薪资 档次 发 放 条 件 待 遇 如果您成为我的新伙伴，你将拥有以下的福利待遇： 佣金——一年劳动，终身收入 津贴——职级越高，津贴越高 奖金——收入越高，奖励越多 一份耕耘 一份收获 薪酬说明 20000 400000 总 监 15000 300000 督导区经理 10000 200000 营业部经理