关键人才期激励实务与案例.ppt

1 高级人才的激励与约束体系的建立 高级人才的激励与约束体系的建立 分红时间 分红方式 分红比例 退股条件 退股方式与计算公式 退股审计 如何从虚拟股转为正式股 转股条件与方式 如何转为上市股票 转为上市股的条件及说明 退股的有关规定 授权人违纪处理办法 授权人死亡的规定 股标分配、分红如何与业绩挂钩方法 九）、股权激励方案所涉及的内容 （续） 选择激励人选及授予股权额度的标准 股票定价 如何使虚拟股票具有正式股票的功能 授权人权益 分红方式 退股条件及方式 股票激励全过程如何与绩效挂钩 如何确定授权人的回报 十）、虚拟股票激励方案的核心要点设计思路 山海公司（中美合资）虚拟股票长期激励 十一）、案例共享与分析 山海长期激励.doc 八、股票（份）期权 一)、定义及作用： 1、上市公司董事会或股东会授予公司高级管理人员及骨干，在给定的期限里，以约定的价格购买一定数量本公司股票的权利。 2、不用企业花钱的大激励 二)、案例 例如：2000年1月1日，A公司董事会授予某高级管理人员在未来5年里（任期），以每股10元的价格，购买10万股本公司股票的权利。按规定，授权人，须到任期满的最后一年才能行权。该高级管理人员在第五年，当股票达到20天时，准备行权。 即P1=10元，P2=20元，N=10万股，T=5年；其收益：R =(P2-P1) ×N-E =(20-10) ×100000-E =100（万)-E R-授权人股票期权收益 P1-授予人的行权价即约定股价 P2-未来行权时股票价格 N-授予股票期权数量 E-手续费、押金、税等 三）、几点说明： 1.实施前提 2.优势特点 3.方法灵活、能进能退 资本市场有效性，即公司业绩与股票价格呈正相关关系 股票市场大势良好 它是一种特权，而非“义务” 它锁定授权人的风险，负面作用小; 如果股票下跌，可放弃，最多的损失为E 可一次行权，也可分期行权 可行权，也可放弃 行权后，可兑现，也可直接拥有股票 … 三）、几点说明：（续） 4.用未来激励今天 5.激励成本低 6.最高收益的有效方式之一 公司请客，股民买单 激励成本最低 四）、非上市公司的股权期限 在非上市成长型的有限责任公司中，股东会或董事会在授权人受聘、升迁、年终奖励时，授予其在一定期限末，按约定期的公司每股净资产价，购买一定数量本公司股份的权利 注：案例分析 五）、股份期权的良性循环图 获得股份期权 行权受益 净资产提高 企业价值提高 企业业绩上升 努力工作 一、序 言 一）、为什么要搞中长期激励? 1、长期留人 2、延迟支付 3、共同发展 4、共担风险 5、共享利益 6、丰富激励形式 7、用未来激励今天 8、减少现金支付 9、降低企业压力与风险 二）、有成功的例子吗？ 华为的分红权激励 中兴的上市股票 深圳金地集团 --- 员工持股计划 4年历程翻了70倍 联想 --- 从分红权开始走上高速轨道 2005年销售收入100亿美元 美的MBO 通过集团高层与工会共同出资的美托投资公司，于2000年收购美的7.25%的股份,拉开美的MBO的序幕. 案 例： 三）、哪些企业适合搞长期激励? 有无定式？ 1、所有企业都合适 2、不同的是：激励形式不一样 3、不同的激励形式：效果有别 4、同样的激励形式：操作方式又有很大差异 5、有些企业受一定的条件限制，应根据不同的企业条件度身定制解决方案 6、有模式、无定则 四）、传统的中长期激励有哪些形式？ 1、股权激励 2、延迟支付薪酬与奖金 3、住房激励 4、车激励 5、退职金 6、年金制 7、年薪制 8、年终奖金 9、MBO 10、… 五）、中长期激励形式的新思考与新开拓 1、文化激励 2、情感激励 3、发展与事业激励 4、理想与信仰激励 5、愿景与企业强劲的发展潜力 六）、中长期激励与短期激励的关系 短期激励是企业主要分配形式 中期（如年薪）可独立存在 长期的激励不能完全独立，只是中短期激励的补充方式 过多的延迟支付，会降低激励作用与效果 不是所有人与职位适合长期激励 中长期激励的依据有别于短期激励 二、中长期激励方法与形式 1、奖金来源及奖金的额度 一、年终奖金 固定工资一部份 提成 专门的设计 特殊奖、专项奖 双薪 经验值 市场价格 … 2、年终奖金设计方法、作用及应注意的问题 固定工资的一部份 将薪酬的部份，拿出来作为年度奖金 奖金可根据绩效成绩