劳资纠纷理与风险规避.ppt

热烈欢迎企业界的各位领导莅临指导 二十一世纪什么最贵？ 人才！ HR 经理的感受 如何找到人才-----难！ 如何留住人才、用好人才-----更难！ 如何克服困难 内容：企业对员工、人才的管理过程中经常遇到的一些纠纷的处理和防范建议。 现状：劳动纠纷数量大、发生频率高。 劳资纠纷处理与风险规避 青岛人才网主办 第一章 员工档案信息对用人单位以及劳动合同的影响 计划经济年代的档案： 求学、就业、升迁、调任 市场经济年代的档案： 作用似乎淡化！ 个人档案信息 直观作用：身份信息书面体现，也体现个人素质和潜在能力 潜在作用：对用人单位的生产、经营也会带来影响 案例：身份虚假吃苦果 广东一名未满16岁的少年小刚，使用他人的身份证到东莞工厂打工，工厂审查不严，录用了小刚。小刚干活却不慎被机器压碎了右手，后来做了切除手术。虽然工厂为他办了工伤保险，但因使用假身份而遭到社会保险局的拒绝，无法获赔。厂方老板虽然主张已经为小刚办理了工伤保险，但小刚使用了假的身份证导致社会保险局不理赔，厂方亦有责任。最终要承担一定赔偿责任。 少数求职者的做法 编造薪资数额 职位头衔 技能水准 工作业绩 虚构教育背景 隐瞒自己的犯罪记录 案例：伪造、隐瞒个人信息，单位能否解除合同 某员工在求职档案中陈述曾在海信工作过，而用人单位正是因为这个因素录用了该员工。后发现其没有在海信工作的经历，属于虚假陈述。用人单位主张劳动合同无效。 某企业要求员工无传染病，但甲员工为得到这个工作隐瞒其患病事实，但其疾病并不影响他人以及工作，企业发现后要求确认合同无效，理由是欺诈。 大多数单位信息调查表的内容 大多注重：学历背景、工作经历、工作业绩、曾任职位、学术论著 胜任工作，到来效益 容易忽视的信息 往往忽视：应聘者的离职原因、离职手续是否办妥、与原单位是否有冲突、有无犯罪记录、是否知悉原用人单位的商业秘密并且受到竞业限制、健康状况、婚姻状况等 二者同样重要并影响单位用人决策！ 有犯罪纪录的人，企业是否愿意给予机会重新做人？ 曾有检举原单位漏税行为的员工，新企业是否录用？ 原单位因少算加班费，员工就和企业对簿公堂，新企业是否在意？ 员工和原单位签署了竞业限制，而新公司与原单位属于同行业，新公司急需该员工，如何处理？ 员工信息对劳动合同的影响 单位与员工签署劳动合同最初看重的就是员工的个人信息。个人信息所代表的个人素质是用人单位愿意和劳动者签订合同的前提。 信息越充足，企业越能从容选择 目前劳动合同中一般没有将劳动者的个人信息作为合同的必要条款写入合同。 个人信息虚假，单位有权解除合同吗？ 劳动法规定单位解除劳动合同的法定前提是该法的24、26、27条。 信息虚假陈述的情形没有列为可以解除合同的前提。 劳动法18条规定：以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同，无效。 裁判机关的认定标准 一般不会轻易认定存在虚假信息的合同无效 一般综合考虑： 员工的虚假陈述行为是否给用人单位造成实际损失 劳动合同的实际履行情况 造假行为是否直接影响了合同目的。（比如会计使用假证） 结论：并非能绝对认定合同无效并解除劳动关系 单位怎样防患于未燃？ 设计完善的信息调查表，尽可能将本单位所要了解的必要信息包含在调查表内，最好能做信息核实。 劳动合同中约定将职工档案信息表作为劳动合同的必要组成部分。 约定员工虚假陈述的，单位可以单方直接解除劳动合同并不承担违约责任。 通过以合法程序制定的规章制度，对于虚假陈述的情形设立处罚、处理规定。 约定因员工的虚假信息给单位造成损失的，员工还应当承担赔偿责任。 第二章 劳动合同 约束员工和单位间劳动关系的主要依据 大量的劳动纠纷都是劳动合同纠纷 正确、适当地运用劳动合同，事半功倍 第一节 劳动合同的文本 思考题 单位和员工自行拟定并签署的劳动合同是否有效？ 以劳动部门推荐文本签署劳动合同后又签署自拟的补充劳动合同且有冲突条款的，哪个合同效力高？ 案例 某员工与用人单位2005年3月5日签订劳动合同，用的是劳动局提供的推荐文本。3月6日，单位又与员工签订了单位自行制定的劳动合同，并在违约条款上与推荐文本中的约定相比作了修改。 劳动部有关规定 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见47：由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。 有关规定 《山东省劳动厅关于处理劳动关系有关问题的通知》三