培训工作案.ppt

对HR来说 ：板块联动, 专业提升 ★ 换位思考：老板不支持培训的主要原因 1、培训与战略不符，可有可无； 前期问题 ？ 2、培训结果不明显，没有意义。 后期问题 ？ 专业产生效益，效益促进利润，利润产生回报，回报奠定影响！ ★ 培训效用的特点 ★ 四级培训评估 * 2008-10-17 * * 2008-10-17 * * 2008-10-17 人力规划 招聘配置 培训开发 薪酬福利 绩效管理 劳动关系 人力资源系统 城市公司培训工作 ★ 培训目的 探讨现状 思考对策 更新理念 工具分享 完善培训 a. 缺乏专业的培训技术 e. 老板不重视培训 b. 不知道员工培训的需求 f. 培训的结果不好评估 c. 培训完了员工也走了，不划算 h. 其他部门觉得：培训结果的好坏，是人力部门的事, 跟我没关系 g. 老板希望培训马上见效 d. 培训就是讲课或宣传，员工没兴趣 ★ 城市公司的培训难做——为什么难做 ？ 解决上述问题的工具在哪里？ 由难到易排序： 1、帮助招聘和员工管理工作 -----------------------------------------------_ 2、帮助老板储备管理层 -----------------------------------------------_ 3、建立公司的知识库，为公司扩大发展准备软件资源 ---------------------------------------------------------------------------- ★ 城市公司的培训难做——为什么要做 ？ 你曾注意过培训和其他五大板块的联动作用吗？ 老板眼中的培训 ★ 思考：老板要培训的原因是 ★ 参考：高管对培训的支持水平差异 允许雇员参加培训；承认培训的重要性 接受 通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目 鼓励 参与培训 参与 与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能 强化 让受训者有实践机会 实践技能 作为培训指导者参与培训计划 在培训项目中任教 描述 高 低 支持水平 一、人力行政经理在培训工作中的角色 成熟阶段 发展阶段 淡薄阶段 我的角色 培训文化阶段 培训服务员 培训实施者 战略促进者 培训顾问 ★ 培训体系搭建 ◆ 核心工作 （点）： 课程体系 讲师管理 效果评估 ◆ 桥梁工作 （线）： 培训管理 培训课程体系 培训 讲师体系 培训效果评估体系 培训管理体系 确立目标 1.希望达到的结果 确定标准 实施培训 受训者先测 培训控制 评价培训结果 针对标准 分析 培训需求 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算 设计培训计划 :工作效率变化 评价结果的转移 反馈 ★培训工作流程图 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 入职培训 专业技能培训 通用课程培训 企业及项目介绍 薪酬福利 考 核 员工培训与发展 行政管理 媒体管理与企业VI管理 财务制度及相关流程 员工关系 ◆ 人力行政 ◆ 财务部门 ◆ 项目部门 ★参考工具： 培训课程体系 1 　专业课程 通用课程 课程设置 对象的层次 高 中 基 执行力、目标分解 实操力、目标实现 决策力、目标设定 　　　　　　　　生产 　　　　　　　　销售 　　　　　　　 人资 　　　　　　　　研发 　　　　　　　　财务 入职培训 专业技能培训 通用课程培训 ★参考工具： 培训课程体系 2 AD/D S M3 M1-M2 E 潜在管理层 高层管理层 基层管理层 中层管理层 公司文化 / 政策 基础领导力培训（GTB） 中级领导力培训 （LTB） 高级领导力培训 （RTB） EMBA 技能培训 （课程可选） 通用课程培训 财务管理 物业管理 产品设计 地产营销 法务常识培训 项目管理（成本、工期、质量、现场、合