对于公司理方面的建议.doc

对于公司管理方面的 建 议 自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质、产品和服务执行力凝聚力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造以上种种，公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 ? 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力先从部门主管。加强企业文化建设通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过价值观规范员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。 评选标准从业绩、效率、责任心、 特殊贡献等多方面进行评核 六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。 受地域、环境影响 基层员工 适用招聘大批人员 校企联合 与对口的专业技、学校进行联合培养 高 效率高 人员素质好 企业需要进行培养和教育 技术、技工岗位人员 企业需要成熟的培训模式 就业服务机构 社会公共部门推荐 较低 人员稳定性较高 年龄较大，技能较差 机械重复性劳动岗 好 与企业附近的村、镇委联系 村、镇委会及各社区广告橱窗 外联费 时间效率稳定性好，传播速度比较快 无 技术人员基层员工 好 二、对于新员工入职流程的建议： 1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。 2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。 3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。 4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。 5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。 三、对于新员工流失原因及改善建议 目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。 于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是： 1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压； 2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。 3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。 4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。 5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。 四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。 1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。 2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会员工等集体性活动增进职工，职工与管理之间，工公司决策增进员工对企业的感情，增强凝聚力让公司管理地信息，从而做出高效决策。从信息到决策，从决策到。综上所述，个人认为公司要实现上市