年终奖发放技巧与成本预算_图文.ppt

公司奖金分配六步建议（五） 5、确定部门各岗位绩效 A、公司可以在未来设计一些定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； C、公司根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.如下表。 岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例 超出期望 1.4/1.3 20% 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 70% 需努力 0.9/0.8 10% 需改进 0.7/0.6 公司奖金分配六步建议（六） 4、员工奖金发放确认 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资汇总，员工个人奖金具体计算方式如下： 员工奖金 = 员工基本工资*岗位绩效系数 * 部门奖金包 所有（部门员工基本工资*岗位绩效系数）之和 就是得给，薪之根本 人有我有人无我有 政策滞后 财务运作 激励留人人流控制 留的住 算的过 对的起 * 人有我有，人无我有 * 年终奖发不起，是老板对不起员工。 岁未媒爱起哄，员工预期高难收场。 激励员工，提高绩效 提升满意，降低离职 调整结构，优化成本 传统文化，企业惯例 * 政策滞后，财务运作 咨询原因 企业1200员工，因加薪不满意，意图发动罢工解决。企业薪资模式明显不合理，年资、技能晋升等无法匹配。（假设员工工资为5000元/月） 企业薪资 变化月份 调薪12% （增加600元） 半年奖1.5月工资 （8400元） 年终奖1.5个月 （8400元） 一月 七月 十二月 调整建议 一月 四月 七月 九月 年终奖 加薪12% 拓展运动 加薪8% 成本精算与 优化导向 优化8826.34整体1060万 现金流增加1月 抵税效应消失 8400*25%=2100 减少支出 700*45.6%*15=4788 减少3月现金流支出 600*3=1800 缴费基数变化 150*45.6%*12=820.8 减少现金流8400元 减少支出 （8400/12）*45.6%*12=3830.4 七月原调薪要给员工替代性概念，避免员工抱怨 原七月现金流支出滞后，加薪至6048/月 增加3月现金流1344元 明年社保基数增加 112*45.6%*12=612.86 * 激励留人，人流控制 * 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加：4月（5） 连加：9月（10） 特加：1月 调整依据 企业承受能力 生活费用水平 国家政策法规 工会力量对比 当地风俗习惯 市场供需情况 企业经营效益 区域行业差异 组织结构层级 职位价值多少 工作环境风险 工作时间安排 激励留人 成本优化 额外普惠型 劳动关系双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献，带有全员普惠的性质。 工资组合型 在合同制度中约定：员工工资包括一定数额的年终奖或按标准计发的，尽管并非法律所强制发放，但是其一经约定就产生法律效力，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放年终奖或十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。 业绩挂钩型 依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要。 就想不给，法律风险 * * 你在家休产假休了98天，还要给年终奖，不活了！ 你业绩没达到，还想用年终奖，没天理了！ * 年终奖劳动争议之约定就得付 ? 眼看就要进入年底了，今年7月份刚从大学毕业的小潘正盘算着可以拿到多少年终奖，没想到主管却告诉他说：“公司张总最近在会议上宣布了一个新决定，年中新进人员当年不享受年终奖。你要到明年才能领到年终奖。”对于公司的做法，小潘很不满，他跟主管说：“我虽然入职只有半年，但是我的劳动合同中写得清清楚楚：年终完成销售指标经考核合格，按系数1计算年终奖。超额完成销售指标的，按超额比例确定年终奖的计算系数。”主管说：“这我不知道，你自己与公司去说。” * 年终奖劳动争议之全勤得说清 ? 冯女士在某外企供职。往年年底，她总能领到“第十三个月的工资”。2011年，她曾休为期3个月的产假，年底公司发双薪就没有她的份了。她去公司查看规章制度，其中有规定：“在岗在编职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感觉有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假