某公司十五人力资源规划.doc

某公司十二五人力资源规划 根据集团总体战略目标部署，某公司十二五战略规划以“盘活资产、开放合作、负重发展、寻求突破”为指导思想，预计到2015年形成年销售收入25亿元以上的集XXXX剪配为一体的大中型加工贸易型企业。 随着公司业务拓展，人员的招聘与优化配置就成为人力资源管理工作面临的一个重要挑战。如何优化人力资源配置，发挥人力资源优势使其成为公司发展助推器，将是未来五年人力资源管理工作的重点。 一、人力资源现状分析 1、学历结构 通过上图可看出：某公司现有在册员工XX人，其中具有大专以上学历人数为XX人，所占比例为X%，员工知识结构主要以低学历为主，初中及以下的工人主要是龙泉当地的农民，这主要是由于到期建厂时政府为了解决当地的失地农民的就业问题而产生。员工数量基本合理但人才队伍的数量和素质结构不匹配。 技能等级、技术等级 某公司拥有技术职称的技术人才相对较少，初级21人、中级13人、高级为零；拥有技能等级的情况是：初级40人、中级46人、高级4人，总体偏少。作为钢铁产品加工型企业，技术力量薄弱对提高产品质量和生产效率有直接影响；不利于提高生产技术和提升产品质量，影响产品市场竞争力，其原因是受企业效益下滑（难留住人才）所形成的。员工队伍的人才队伍的技能等级、技术等级结构不合理。 3、年龄结构 员工年龄结构分布表 年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上 人数 X X X X X X X 从上表可看出，某公司员工年龄结构主要以40岁以下的青壮年为主， 40岁以下人数为XX人、占X%；员工队伍年龄结构较年轻，员工队伍年龄结构比较合理，主要以青壮年为主。 劳动关系 目前合同人数XX人，其中，XXX人，XXX人、XXX人，XXX人，在岗人数XXX人。目前无论是生产还是管理部门均实行一岗多能、人员高度精简，在册员工的合同期限：3年以上居多，5年期其次，还有相当部份的无固定期合同。 人才队伍的配置使用存在局限性、部分人才没有发挥其作用，人才队伍的稳定性不好。 由于历史原因产品结构布局不合理、金融危机的深度持续影响、近年XX市场持续低迷，XX行业整体效益下滑甚至亏损等造成近年连续亏损。当初引进的人才队伍中部分人才配置和使用上存在一定的局限性，公司亏损效益差，员工队伍包收入较低，地处经开区收入低企业难以留着人才。 人才队伍存在：数量和素质结构不匹配、 技能等级、技术等级结构不合理等问题，形成上述原因是多方面的：既有XX行业的宏观政策影响的客观原因也有企业自身历年发展所形成的客观原因；企业年年亏损、经济效益差，员工收入低、员工（人才）严重流失，是形成企业员工素质构成不合理、技能技术人才较少的主要原因。某公司目前正在逐步调整产品结构、产业结构、人才结构、制定更加合理人才发展体制和薪酬分配体制，未来几年计划新招大量的大中专学生技校生充实公司技能技术实力使之适应公司发展。 二、未来五年人力资源定位及指导思想 人力资源结构配置是否得当、薪酬分配制度是否合理将对企业的生产经营产生直接影响，因此人力资源是企业最重要的资源和最重要的生产要素，是企业管理的核心，是企业发展的动力和源泉。 不拘一格降人才，“人尽其才、才尽其用”，以事业留人、以合理的收入稳住职工的心。优化人力资源制度和薪酬分配制度、建立员工的晋升通道，建立公平合理的企业内部竞争体制：任人唯贤、能者上庸者下，多劳多得、按劳分配。以自我培养和外部引进人才（引进成熟人才和新招大学生）相结合方式以达到优化人力资源配置和科学的人力资源配置的目的，最终成为推动公司良性发展的助推器和强大力量源泉。 人才资源的总体目标及阶段目标 未来五年，将形成XXXX四大产业板块，年产值将达到XX亿元。按照国内二级以上规模企业产值人员配置（75万元/人.年）计算，公司现有XXX人，相当于XXX亿元的人员配置，加上正常的人员流动，2015年还需配置人员约XXX人，考虑到部分工种的大众性、技术含量低，公司计划下一步与劳务公司合作，拟将部分岗位用工实行劳务外包，预计2015年公司人员总人数为XXX人左右。 1、总体目标： 建立和完善人力资源制度、科学合理薪酬分配制度，为公司快速发展提供强有力的智力支持和制度保障，到2015年某公司员工总人控制在XXX人左右，具体构成情况如下： 2015某公司岗位结构表 项目 专业 管理 行政 管理 技术 管理 营销 专业 技术 操作 技能 后勤 服务 合计 人数 百分比 2015年某公司员工学历构成表 学历 硕士研究生 大学 本科 大学 专科 中专 （职高） 技校 高中 初中及以下 合计 人数 百分比 2、阶段目标： （1）