激励性薪酬设计_图文.ppt

传统模式-薪酬与绩效的关系 薪酬系统 考核系统 交叉部分的状况？ 薪酬体系发展的新趋势 股权、多元化激励 占全部薪酬的比例 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 1、固定工资所占的比例越来越小； 2、福利会更加规范，但在收入性福利方面的投入也将降低； 3、随机、随意性的奖励会缩小，但与价值贡献直接相关的奖励当然将保持在高于传统工资额度的水平； 4、股权、多元化激励将是未来薪酬的主要趋势 * 破薪酬级别 定薪酬幅度 岗位名称 1 2 3 4 5 A 10000 10500 11000 11500 12000 B 8000 8400 8800 9200 9800 C 7000 7200 7400 7600 7800 D 6000 6200 6400 6600 6800 E 5000 5200 5400 5600 5800 改定薪酬级别为薪酬幅度6000-12000 * KSF是什么 * KSF的独特价值 KPI与KSF的区分二 从动力系统来看，KSF比KPI更有价值 KSF是企业与员工共赢的桥梁，更能获得利益的平衡与共识。 KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长 KSF强调员工的需求 KSF启发员工为自己而做 KSF强调强化源动力 KPI强调公司的需要 KPI是要求员工为公司而做 KPI没有直接给员工足够动力 薪酬如何发挥最大的驱动力？ 结果导向 数据说话 效果付费 薪酬变革的方向 一、产值化 （含销售额、毛利、利润、产量、工作量） 二、价值化 （含目标分割、工作标准、工作成果） 价值分解 薪酬分块 * 成功案例（**物业公司） 副总经理（HR+行政） 薪酬=产值薪酬+价值薪酬+岗位基本薪酬 成功案例（制造业/**公司） 李克强总理：触动利益比触动灵魂还难！ 但企业不变革，以后可能会更难！ 薪酬绩效变革触及企业、员工的根本利益，虽然敏感，但极富驱动力、创造力！ 用心.做您的终身绩效伙伴 谢谢！祝晚安！ * * * * 1 立志铸造中国最专业的人力资源网络学习平台 * 激励性薪酬设计 怎样的薪酬模式才是最富有激励性？ 如何设计薪酬激励性机制？ * 中国薪酬绩效宗师级专家 主讲： 李太林 绩效导师 2012中国十大管理培训专家 中国绩效研究院院长、首席导师 专业工具书《绩效核能101》著作人 教练、顾问、咨询合能第1人 中国人力资源创新技术创立者、先行者 * 薪酬全绩效 * 宏成网商院 宏成网商院 是由著名咨询机构 –宏成咨询和 中国绩效研究院共同投资创立 致力于打造线上学习航母 为职业人士、管理者、在校学生、人力资源从业者提供优质、超出期望课程 * 课程说明 课程讲授时间约50分钟，另有15-20分钟互动。 PPT请课后到弟子QQ群-群文件下载 录播会有剪辑、字幕，在直播后5个工作日内上线 * 目 录 薪酬设计的思维方式 2. 薪酬设计指导（KSF） 4. 薪酬模式及案例剖析 3 3. 薪酬与激励理论 3 1. * 薪酬是什么 老板 利润的蚕食者 员工 成本 支出 工资 奖金 维持生活的保障 福利 补偿 * 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情， 买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ———弗朗西斯（C.Francis） 薪酬相关思考 * 1、老板跟员工之间到底是什么关系？ A朋友 B雇佣 C合作 D对立 薪酬相关思考 * 2、企业向员工购买的是什么? A时间 B体力 C学历 D经验 E能力 薪酬相关思考 * 薪酬相关思考 能力定位员工的薪酬， 效果确定员工的收入 交 易 市场薪酬水平,显性价值 * 期望 行业 企业 过去 亲友 薪酬如何设定 360度 比较 感受 * 增长性 激励性 激励化薪酬 薪酬的两化四性 规范性 公平性 标准化薪酬 * 攀比 抱怨 激励 增长 努力 付出 激励性薪酬激发员工活力 * 薪酬模式 优缺点 模式 岗位工资制 底薪+提成制 年薪制 绩效工资制 支付依据 岗位价值 月度销售业绩 年度经营结果 员工的工作业绩 优点 1规范,操作简单 2 安全感 3持续性,稳定性 1 低底薪，控制成本 2 提成有弹性，有激励性 1 留人 2 有长期激励 1收入有弹性，有激励 2目标明确 3追求增长 不足 1 安逸 养懒人 2 刚性 能上不能下 3 收入低，增长难 4 攀比，创造性差 1 盲目追求高业绩 2 可能增加费用成本 3 员工与企业利益不趋同，易短期行为，不关