第二章;力资源开发与管理的理论.ppt

第二章 人力资源开发与管理的理论 教学目的：人力资本理论以及几个发展阶段,了解对人性的各种假设并将其与人力资源管理的实践相结合。教学重点：人性假设的内容；人性假设理论对人力资源管理实践的指导意义。教学难点：人性假设理论对实践的指导。 传统 （人事管理） 重在管理 以事为主 人是管理对象 重视硬管理 为组织创造财富 服务于战略管理 采用单一、规范的管理 报酬与资历、级别相关度大 软报酬主要表现为表扬和精神鼓励 晋升重资历 职业发展是纵向的 重视服从命令、听指挥 培训主要是为了组织需要 金字塔式管理模式 现代（人力资源管理） 重在开发 以人为本 人是开发的主体 重视软管理 为组织创造财富的同时发展个人 是战略管理的伙伴 重视个性化管理 报酬与业绩、能力相关度大 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系 竞争上岗 全方位和多元化的职业发展 重视沟通、协调、理解 培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。 网络化、扁平化管理模式 人力资源管理的职能 帮助组织实现目标 招聘组织需要的人员，补充”新鲜血液“。 培训员工以达到组织的要求 激励员工以组织建设优秀团队 指导员工进行职业规划 提高员工的工作生活质量和满意度 承担维护政策和伦理道德的社会责任 第一节:人力资本理论 一、人力资本的概念 所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 这个定义包含以下几层意思： （1）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技能）和体能。 （2）智能是人力资本的实质内涵。 （3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。 （4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。 （5）人力资本内含一定的经济关系。 二、现代人力资本理论的主要观点 资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。 人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。 并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资主要部分，人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力的价格的浮动为衡量符号，既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。 人力资源管理理论研究 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。 人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源的重视达到了前所未有的地步。 中国人力资源管理现状 传统的人力资源管理以“事”为中心，现代的人力资源管理以“人”为中心；传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发；传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。 中国的人力资源开发与管理的现状 1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。；2. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；3. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。 中国人力资源开发与管理存在的问题 使用方面 首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。 开发方面首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3％（发达国家为10-20％），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。 三、我国人力资源理论研究趋势 1、加强人力资源开发的基础理论研究 2、重视人力资源开发的重点研究 3、注重挖掘人的潜能的研究 4、进行提高人力资源素质的研究 5、抓紧体制与政策配套的研究 6、强化指标体系总体评价的研究 第二节 人性假设理论 一、X理论－Y理论 二、四种人性假设理论 一、X理论－Y理论 X理论 X理论的