第四章 聘和选拔.ppt

第四章 招聘和选拔 本章要解决的问题： 1、怎样才能招募到最好的员工？高工资还是低工资？ 2、如何筛选不合适（不理想）的求职者？3、什么样的聘用标准才是有效的？ 4、内部晋升还是外部招聘？ 5、录用哪些人？ 案例：子弟兵还是空降兵？ 杰里.诺兰在环球摩托车公司总部工作。他的任务是处理正当的赔偿要求问题，同时指导分布在世界各地代销点的维修工程师的工作。后来他听说有一个现场工程师的空缺。首先，杰里.诺兰去找了他的顶头上司唐纳德.布朗，请求考虑调他到简.史密斯的部门担任现场工程师。“这事我们以后再说吧”，他的想法被拒绝了。在布朗出差时，杰里又找了国际业务部服务经理简.史密斯本人。史密斯不仅是布朗的上级也还负责关于现场工程师的工作。史密斯女士主张从公司内部提拔年轻有为的人，在交谈中她认为杰里.诺兰很适合现场工程师的工作，答应等布朗出差回来后同他谈谈。 一星期后，布朗把杰里召到他的办公室，开始以下谈话：“我听说你在我出差的时候同史密斯女士谈了有关现场工程师工作的事，我不能让你去担任这个工作。我们正转换到用计算机处理索赔系统进行工作，我们需要你，因为你在我七个下级人员中经验最丰富。”杰里听了很吃惊，难道就因为他是小组中最出色的人就不给提升吗？两星期后，从公司外招聘到了现场工程师，杰里不知道他下一步该做什么？ 4.1 招聘概述 4.1.1招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的重要环节。 4.1 招聘概述 4.1.2 招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 4.1 招聘概述 4.1.3 招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是：制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。 4.1 招聘概述 4.1.3 招聘的过程和步骤 4.1 招聘概述 4.1.4 招聘的影响因素 1、外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 2、企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 3、应聘者个人的资格与偏好 4.1 招聘概述 4.1.4 招聘的影响因素 4、企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： （1）将公关工作和企业招聘活动结合起来。 （2）设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 （3）应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 （4）注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。 4.1 招聘概述 4.1.5 招聘中出现的新趋势 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。 4.2 招募 人员招募：是组织为了吸引更多更好的候选人来 应聘而进行的若干活动。 招聘计划的制定与审批：岗位，需求，要求；信息发布时间，方式，渠道与范围；对象的来源与范围；招聘方法，预算等。 招聘信息的发布：面广，及时，层次性原则。 应聘者提出申请：申请表；