绩效评价主体、评价方式与培训.ppt

绩效管理 思考题 绩效评价主体的涵义？ 可以选择来作为绩效评价主体的人有哪些？ 选择绩效评价主体要遵循的原则 上级评价与同级评价的优点分别是什么？ 本人自我评价的优点和缺点。 绩效评价者的常见误区有哪些？ 如何克服评价误区？ 评价者培训主要包括哪些内容？ …… 本章摘要 第一节，绩效评价主体的选择 第二节，评价者培训 第一节，绩效评价主体的选择 本节有两个问题 选择绩效评价主体的原则 不同评价主体的对比 绩效评价主体的含义 所谓的绩效评价主体是，是指对别人的绩效作出评价的评价者。 绩效评价主体选择关系到绩效评价的准确性。因此要科学地选择评价主体，并对评价主体进行培训，以保证评价者的质量。 一般情况下，可以选择来作为绩效评价主体的人有： 直接上级、同事、员工本人、下属、顾客、供应商等， 组织可以根据需要从上述人员中选择效评价的主体 选择绩效评价主体的原则 选择绩效评价主体要遵循一定的原则，主要原则有以下三条： （1）绩效评价主体必须评价自己所了解的情况 （2）绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解。 （3）选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的。 以下分别阐述 绩效评价主体必须评价自己所了解的情况 绩效评价主体必须评价自己所了解的情况，如果要求评价者对于自己不了解的情况做出评价，那么就评不准，会对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良的影响。 绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解 绩效评价的主体不但应该对所评价的对象的情况要了解，而且对于所评价的岗位的工作内容也应该了解，缺乏对岗位的全面了解，就有可能做出以偏概全的判断。 因此，在三百六十度绩效反馈计划中，组织外的众多评价者，由于对所评价的岗位的工作不了解，只是起了反馈信息的作用，他们对评价对象作出的评价结论，可能不能准确反映评价对象的实际绩效。 选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的 因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以用绩效评价者的身份更好地指导员工的绩效，更好地整合下属员工的工作，有助于实现团队或部门的整体工作目标。 2，不同评价主体的对比 （1）上级评价 优点： 上级熟悉下级 可以强化上级对下级的控制力 便于主管协助人力资源部门搞员工的培训和能力开发 结论：优点多，被广泛应用。 （2）同级评价 优点： 评价视角更多着眼于团队协作，有利于增强团队精神 可以鉴别员工在上级面前的虚假表现，如阳奉阴违 缺点： 可能出现相互诋毁、相互标榜、影响团结等现象 以上缺点可以用小组评价来克服 （3）本人评价 优点： 自己对自己比较了解 有助于自己积极主动改进工作、开发技能、发展能力 缺点： 多数人会有意高估自己的绩效（研究表明，有40%的人将自己的绩效评价为前10%，有48%的人将自己绩效评价为前25%或前50%，仅有2%的人将自己的绩效评价为低，实际上大多数人都会高估自己的绩效） 员工自我评价可能与上级评价不一致而导致矛盾冲突。 （4）下级评价 优点： 使高层了解中、低层管理者的管理风格、管理状况，找出潜在问题，把握组织运行的整体风格 使高层了解基层员工的愿望和要求 下级评价可作为对上司进行绩效评价的一个组成部分。 联邦捷运公司的例子见130讲 （5）顾客与供应商评价 优点： 可以了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效状况，如顾客满意度。 促进改善对顾客和供应商的服务 小结 各种评价方法可以相互补充，形成一个评价体系 单一评价体系费时间少，费用低，多评价主体的评价体系系费时间多，费用高 多主体评价比单一主体评价客观性高，误差小 第二节，评价者培训 为什么要培训评价主体 评价者常见的误区 如何避免误区 评价者培训的主要内容 培训评价者培训的主要方法 1，为什么要培训评价主体 培训评价主体的主要目的是： 为了使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用， 使评价者认识到自身在绩效评价过程中的作用， 统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解 使评价者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。 2，评价者常见的误区 晕轮误差 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 晕轮误差 是指将对方的某一些特点，不加分析地扩展到其他方面。比如说碰到一个人能说会道，就认为他能力很强，看到一个人穿着得体，就认为他很有修养，其实能说会道，穿着得体都只是这个人的某一个特点，它不能够与能力很强或很有修养划等点，只是人们在认识中往往容易不加分析的把对方的某些特点加以扩大，这样就对正确了解一个人产生阻碍。 首因误差 首因误差是根据第一印象来判断对方的人品、学识、才能。比如有的人说：“这个人看起来就不象正经的人。”“那个人看起来忠厚老实”，这就是仅仅凭第一印象就轻易对人作出判断，不作更深入的了解，这样的做