题目：Toward a Unifying Framework for Exploring - 中山大学管理学院.DOC

題目：Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resources Management 作者：Wright, P.M., Snell, S.A. (1998) 出處：Academy of Management Review, 23(4), 756-772 評論：中山大學企管博士班8941807莊惟雄 選讀原因： ? 本文作者提出一個架構，其目的在於研究策略性人力資源管理領域的「適配/搭配」（fit）與「彈性」（flexibility）的概念，其著眼在人力資源管理實務（HRM practices）、員工技能（employee skills）員工行為（employee behaviors），並檢討此一架構過去的概念及實證的研究。作者提出一個策略性人力資源管理的模型，並利用此模型以探究「適配/搭配」與「彈性」應用於策略性人力資源管理的概念，最後，作者討論本架構在策略性人力資源管理的實務與研究上的意涵。 ? 內容提要： ? 多數策略性人力資源管理領域的學者特別將焦點著眼於「有計畫之人力資源調度與活動的模式，以促進達成組織的目標」(Wright McMahan, 1992)。此著眼強調兩種型式的適配或搭配：(1).「垂直適配」包括公司的人力資源管理業務與策略管理程序的調校，(2).「水平適配」意味著各種人力資源管理業務的一致性。垂直適配是主動的行動以導引人力資源向組織主要目標，達成水平適配則為有效配置這些資源的工具。 學者也漸漸強調人力資源管理彈性的概念，主張組織面對複雜動態的環境，需要彈性以適應多元與變動的需求，從此觀點，策略性人力資源管理主要是發展組織能力，以適應變動的情況。乍看之下，策略性適配的需求與組織彈性的需求似是衝突的，事實上，在人力資源管理方面，適配與彈性的關係還不清楚，其定義與價值尚乏共識，本文的目的在於建立一個架構，提供理論基礎，幫助瞭解兩種角色：人力資源系統如何適配公司策略的需要，並建立此系統以促使組織能隨時間演進彈性回應不同的策略需求。 ? 一、適配與彈性的建構 ? 1.定義 ? 適配的概念在個人、群體和組織分析層次都有許多理論，Nadler和Tushman將適配定義為：一個組成與另一組成的需要、需求、目標、標的和/或結構一致性的程度，Baird等人認為組織適配較佳者效率/效果較佳。 Sanchez將「彈性」( flexibility )定義為：企業對於外在動態競爭環境中各種不同需求的回應能力。Teece等人認為在一動態的環境中，企業必須重新架構企業的資產結構並完成必要的內外在轉換，他們認為高彈性廠商能掃瞄環境、評估市場與競爭者，在競爭來臨之前即迅速完成重新架構與轉換。 ? 2.適配對應彈性或適配與彈性 ? Millman 等人提出在策略性性人力資源管理文獻中，適配與彈性具有兩種關係。第一種為對立觀點，係指適配與彈性在同一連續帶上是相反的兩端。因此，兩者無法同時並存。Millman 等人又提出另一種互補的觀點，認為兩者是獨立的。Chakravarthy等人認為適配與彈性對組織的效能都是必要的，因為策略性管理的挑戰是利用持續地適應以達成企業與其外在環境間的適配來處理變動(需要彈性)。 Millman 等人認為這兩種觀點的差異可能來自時間架構與研究目標的差異。作者採用Millman 等人的觀點：適配與彈性的關係是互補的。適配只出現在特定時間的一點，在時間一適配並不保證在時間二也適配。 然而，彈性並非暫時的狀態，而是組織中的實際特性。大多數對彈性的定義是指在動態環境中，達成不同需要的能力。相對於適配是強調內外兩變數之界面，彈性是完全內在的變數，運用勞動力廣泛、不同的技能與能力、有機行政系統等公司特性以促進公司適應環境變動。本質上，彈性強調多樣化、可塑性、或兩者。 作者將彈性定義為企業快速回應環境，需求重新架構資源配置與活動的能力，相較於對立觀點，此觀點認為適配與彈性是可以同時並存的。 因此，策略性人力資源管理(HRM)的主要角色，應該是提昇企業與競爭環境需求的適配。在穩定，可預測的環境中，企業可以採用科層系統即可有效地達成其目標，即發展一個擁有較狹窄的員工技術與人力資源系統的人力資源庫以誘導較狹窄的員工行為。在動態不可預測的環境中，企業可以採用有機式的人力資源系統，提昇人力資源庫的發展以擁有較寬的員工技術以得到較寬、各種不同的員工行為。如此，在穩定可預測的環境中，一旦適配達成，彈性變得相對不重要，因為環境不再變動。而在動態競爭的環境下，適配可以藉由彈性來達成。然而今日企業面對環境的特性是一直增加的變動和競爭，策略性人力資源管理(HRM)