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论知识型企业管理分析与开发毕业设计 第一章 知识型员工及其概念 1.1知识型员工含义 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。 1.2知识型员工的特点 第一、较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着必威体育精装版的技术。 第二、很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 第三、有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 第四、劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 第五、劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 第六、强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 因此，给知识型员工激励，是管理手段的重中之重。知识管理专家马汉·坦姆仆的研究表明，知识型员工的激励因素包含四项：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。在这个理论中，金钱财富因素并不占主导地位。很明显，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。 第二章 主要针对知识型员工激励问题的概述。 2.1 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效的激励制度可以起到以下几个方面的作用：一是吸引优秀的人才；二是开发员工的潜力；三是留住人才；四是创造良好的竞争优势。 在综合上述观点后我们认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希一望的行为，以及如何约束组织所不希望的行为；努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励既包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑正面的奖励措施，却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面的，结果难以达到预期的激励目的。 激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究，并形成了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导意义。 2.2知识型员工激励 对知识型员工激励主要包括: 1．激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。 2．科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合单位期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3．激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 4．信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。单位内部中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5．激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 因此，给知识型员工激励，是管理手段的重中之重。 第三章 知识型员工激励问题的发展及现状。 3.1知识型员工激励问题的发展 未来企业人力资源治理的重心是知识型员工