欧洲国际企业人力资源管理课件.ppt

第6章 欧洲国际企业人力资源管理;一．欧洲国际企业人力资源管理的概况;　（一） 欧洲国际企业人力资源管理的背景; 欧洲人力资源管理是在欧洲的政治、经济和文化等社会基础上，受到社会和政府方面的影响的人力资源管理。 社会平衡的思想蕴藏于欧洲人力资源管理中。社会平衡强调社会公正和社会公平，以及通过国家调节来处理由社会各阶级和阶层之间的对立和矛盾所造成的社会紧张关系。这从雇主同雇员的关系可以清晰看出，如“集体谈判”、“员工参与”等，另外欧洲国家提供各种各样的社会安全保障，如社会保险。 ;　　　 　 3、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力 　　近几年来,许多欧洲国家的企业因为受到来自经济增长缓慢、生产成本渐高以及亚洲经济发展所造成的竞争等方面的压力而竞相重组,公有制经济成分渐趋减少。这种所有制结构的变化,对欧洲人力资源管理有着深远的影响: 一方面,公有制企业资本比较缺乏,加上公有制企业的政治因素,导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践尝试,只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的氛围。 另一方面,公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作,而以提高作业效率和客户满意度为目的的人力资源管理对其工作本身并不形成太大影响,因此就没有也不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。 ;　（二） 欧洲人力资源管理的基本理念 ;　　　　竞争压力和组织支持分别代表了经济活动方式中的市场方式及一体化方式，由此，在程度变化上具有相反关系，所以团队管理的风格曲线是一段双曲线。如果用代表平均程度的竞争压力和组织支持的两条直线对曲线区间进行分隔，则分别有三段：;　　　 第Ⅰ段代表了美国的团队管理类型，团队自主性程度高。作为次级组织，面临较多的竞争压力，同时，组织提供的支持也很少。当然，组织的控制程度也很低。 第Ⅱ段代表日本的团队管理类型，该类型在各种指标上处于欧、美团队管理之间。组织对团队的支持、控制处于一般水平，团队也受到较美国团队为小、较欧洲团队为大的竞争压力。 第Ⅲ段代表欧洲的团队管理类型，组织对团队支持很多，受到组织的特别保护。当然组织的控制也很多，团队和外界不发生什么联系，市场竞争压力小。与美国和日本的团队管理相比，欧洲团队管理在保持团队模式的同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式，组织控制程度。同时，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。因此，欧洲的团队由精英们组成，受到组织的特别保护，可称为“精英团队”。 　　　　; 欧洲团队管理在组织中的出现根本上是组织适应快速变化环境要求的结果，其优势在于通过强调以充分的合作代替繁复的管理，从而提高对经营环境的应变速度，提高组织效率，同时也能够提升成员的参与度。 但是，欧洲团队管理模式在给企业带来管理效率的提高，同时也带来管理上的挑战。这是因为在团队型组织结构中，受组织扁平化特征的约束，一定程度上减少了员工晋升职务的机会。如何为团队成员提供成长和发展的机会，已经成为欧洲团队管理中的突出问题; 2、员工参与管理 　　　世纪之交,欧洲各国企业员工与组织之间渐渐由过去的对立关系演变成为一种建立在忠诚基础之上的合作关系,大力促进员工参与管理和企业文化建设。这种角色的变换给欧洲各国企业的人力资源管理带来了新的挑战。某些欧洲国家还通过法律规定,在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息,甚至包括董事会的决策情况,以达到与员工有效沟通的目的。 　　　 在当今复杂多变的市场环境下,工作本身的个性化和灵活性趋势要求企业重新整合工作理念,着手规划多层次的职业发展道路、个性化的工作时间和地点以及个性化的工作环境和条件,兼顾组织的利益和企业员工的要求。这与欧洲早期普遍存在的员工与企业之间的契约关系是完全不同的。在契约关系中,员工在一个既定时间和既定地点完成既定工作而获得既定薪酬,其与企业之间的关系从某种程度上来讲是敌对的。现在的企业组织与员工关系发生了质的变化,由敌对开始走向真诚的合作。 ;（三） 欧洲国际企业人力资源管理的基本特点; 欧洲主要国家企业招聘政策和做法如下所示: 德国:学徒制、灵活工作时间和兼职制度由公司制定。 法国、爱尔兰、英国、荷兰：较多引入外国雇员弥补国内短缺；招聘方法多,较少使用学徒制以企业为主,政府较少参与。 丹麦、芬兰、挪威、瑞典：广泛采用宣传手段吸引中、低级职员,普遍采用灵活工作时间来吸引招聘对象,对人员变动进行计划,一般是2 年，以企业为主,政府较少参与。 西班牙、葡萄牙、土耳其：通常采用放宽技术和年龄要求、培训、再培训、增加工资福利