8 特殊员工群体薪酬设计与管理课件.ppt

特殊员工群体的薪酬设计与管理;学习目的 了解管理人员、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员的工作特点，及其对薪酬的需求特性。 掌握管理人员的层次划分，及各层管理人员的薪酬设计。 明确管理人员、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪酬设计时应考虑的因素。;了解管理人员、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪酬设计中应注意的问题。 掌握销售人员、研发人员、采购人员、外派人员的薪酬设计。 了解不同员工群体的薪酬平衡的重要性，及薪酬平衡的有效措施。 ;内容安排;1. 管理人员的薪酬设计 ;1.1管理人员概述;管理人员的分类： 通常情况下，我们可以将管理人员分为3个层级：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都应有明确的分工。这3个层级的管理人员在企业中所处的位置、起到的作用是不同的，见表8-1：;1.2高层管理人员的薪酬设计;影响高层管理人员薪酬水平的因素;薪酬设计;1.3中层管理人员的薪酬设计;影响中层管理人员薪酬水平的因素;薪酬设计;1.4基层管理人员的薪酬设计;影响基层管理人员薪酬水平的因素;薪酬设计;1.5设计中应注意的问题;2. 销售人员的薪酬设计 ;2.1销售人员概述;2.2工作特点;2.3薪酬的需求特征;2.4影响销售人员薪酬水平的因素;2.5薪酬设计;纯基薪制度 ;适用范围;纯佣金制度 ;适用范围;基本薪酬+佣金制度;计算方法：其中佣金部分又可按照直接佣金和点数佣金两种方式计算。 ;基本薪酬+奖金制度 ;适用范围;b．见表8-11销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（2）;基本薪酬+佣金+奖金制度;适用范围;津贴及福利;2.6设计中应注意的问题;3. 研发人员的薪酬设计 ;3.1研发人员概述; 研发人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程； 高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动； 从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的状况能够反映企业创新的综合能力； 研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。;3.2工作特点;3.3薪酬的需求特征;希望有可供选择的双重职业发展通道，如图8-6所示。;3.4影响研发人员薪酬水平的因素;3.5薪酬设计;3.6设计中应注意的问题;4. 采购人员的薪酬设计 ;4.1采购人员概述;4.2工作的特点;4.3薪酬的需求特征;4.4影响采购人员薪酬水平的因素;4.5薪酬设计;4.6设计中应注意的问题;5. 外派人员的薪酬设计 ;5.1外派人员概述;下面是对44个国家做出的外派人员调查，说明了企业外派的原因所在，如图8-9。;5.2工作的特点;5.3薪酬的需求特征;5.4影响外派人员薪酬水平的因素;5.5薪酬设计;5.6设计中应注意的问题;6. 不同员工群体的薪酬平衡 ;6.1薪酬平衡的特点;6.3薪酬平衡的有效措施;7. 复习思考题;8、影响销售人员、采购人员、外派人员薪酬水平的因素有哪些？ 9、简述目前比较常用的销售人员的薪酬组合方式及各种组合方式的优缺点及适用范围？ 10、简述销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪酬设计中应注意的问题。 11、常用的外派人员薪酬支付的方法有哪些？ 12、简述不同员工群体薪酬平衡的重要性。 13、简述影响不同员工群体薪酬平衡的因素。 14、简述薪酬平衡的有效措施。;8. 案例分析;主要内容 该厂技术人员项目负责制的主要内容包括以下方面： 1．确定实施范围 首先在技术中心内直接从事电器产品研究、设计工作2年以上，承担项目的设计人员和从事产品开发的高层技术管理人员中试运行半年，然后面向全厂的技术人员招标，鼓励竞争，使项目负责制向更广、更深入的方向发展。 ; 实行项目负责制考核的人员应接受厂级考核小组的考核，日常考核由技术中心进行，项目的期中和期末考核由厂考核小组进行。 项目考核主要采取领导小组会议的形式进行，首先听取项目负责人的工作述职（述职的内容主要有产品简介、工作内容、开发方式、解决的问题及攻关方向、产品技术水平及经济效益情况），述职报告必须用技术数据论证。再由技术中心负责人汇报被考核人项目期中（期末）的主要技术工作情况。厂考核小组成员在听取汇报的基础上，通过以下5个步骤，即：听、看、查、测、评（听述职报告、看技术资料、查看生产现场实物、测试技术数据、评议技术数据及经济效益）对被考核者进行打分，考核得分取全体成员的平均值。;3. 项目的招标与投标 所有项目招标后，必须签定合同书，明确负责人及协助人员；明确项目费用、系数、薪酬收入；明确分配比例、工作进度、要求及计划，确定两年内最低销量、最低生产能力