基于战略人力资源管理薪酬设计.docVIP

基于战略人力资源管理薪酬设计摘要:本文通过战略人力资源管理概念的提出,简要论述了人力资源战略管理的现状,通过企业经营战略及对应的人力资源管理战略的分析,提出了不同战略下薪酬战略的设计思路。 关键词:战略人力资源管理 薪酬设计 一、战略人力资源管理的概念 战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,美国学者提出了人力资源战略管理的理念,它是指组织为了达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。即为企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 二、人力资源战略管理的现状 根据目前国内情况来看,有些企业虽然意识到人是一种重要资源,但并没将其放在战略性资源的高度进行管理;在企业战略形成过程中,往往把人力资源的因素排除在外,人力资源部门仅仅是企业战略的忠实执行者,并没有参与到企业战略的制定和决策中。 在国内企业管理实践中,人力资源管理和企业战略作为同一组织的两方面存在着,出现了“战略在天上飘,人力资源管理在地上爬”的现象。如何解决此问题,使人力资源管理真正成为企业的战略伙伴,从而为企业赢得竞争优势显得尤为重要。 三、人力资源战略下的薪酬战略 1.低成本战略 低成本战略是企业采用大规模生产方式,通过降低产品的平均生产成本来获得利润。在这种战略指引下,企业应该重点在高效率生产所需技能上进行培训投资;建立以行业为中心的绩效管理系统;内部晋升机制的完善;以绩效为基础的报酬机制。建立的是“控制导向型”的人力资源管理体系。采用低成本战略的企业可以考虑采用以下薪酬策略: (1)重视薪酬内部公平性。采用低成本薪酬战略的企业在完善内部管理的基础上,建立以职位为基础的薪酬体系,并且首先应关注企业的内部公平性。 (2)淡化外部竞争性。淡化薪酬的外部竞争性,并不是因为外部竞争性变得不重要,而是绝大多数采用此战略的企业薪酬本身已经具有较强的外部竞争性,并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力。该阶段更为重要的是,企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。 (3)降低薪酬构成弹性。仅仅依靠员工个体单打独斗已经不是企业发展的主要动力,员工团队的作战能力才是影响企业发展的动力和源泉。所以,薪酬系统的设计必须体现出鼓励团队协同、激励沟通合作的特征。此特征下结合各个公司具体情况,可采用利润分享、延期支付、出国培训、特殊岗位津贴、公司福利等方式来设计薪酬激励建议方案。 2.差异化竞争战略 在此种竞争战略导向下,对人力资源管理有以下要求:首先,人力资源管理部门应致力于建立一支特别能创新的员工队伍。其次,不断进行产品技术创新。从企业差异化战略的角度来讲,人员招聘以高投入挖角引进各领域的精英,以外部招募为主、内部选拔为辅来满足组织发展的需要。绩效管理体系重点在于为企业核心员工提供最佳激励方案;人员培训与开发要依据企业未来的战略和目标而定,这样才能真正起到为企业差异化战略保驾护航的作用。企业可以考虑采用以下薪酬策略: (1)强调外部竞争性,淡化内部公平性。差异化战略的主旨就是要在市场中寻找到差异化的需求并满足需求,因此对于企业急需的核心人才,只能通过高薪来吸引社会人才的加盟;而对于那些非核心员工,其薪酬也无需具有市场竞争性,保持平均水平即可,毕竟企业财力有限,好钢要用在刀刃上。因此,企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上。另外,处于差异化战略的企业要求管理过程中适当的存在一定的宽泛性,其主要业务流程及组织架构不能过于死板,职位职责尚具有一定的模糊性,常常存在一人多职或职责交叉的问题,因此,不应过分强调内部薪酬的差距,要尽量淡化对薪酬内部公平性方面的关注。 (2)提高薪酬构成弹性。差异化战略的企业总体薪酬应当具有更大的弹性,维持较低的基本工资和福利的比例,加大绩效奖金的比重和调节范围。一方面,有效促进员工努力工作、研发具有竞争力的产品、开拓产品市场;另一方面,员工的业绩空间较大,只要员工努力工作,其工作绩效就会有极大的提高。此时,薪酬作为企业对员工的主要激励手段,不仅可以直接满足员工的收入和成就感,而且也会提升员工对企业的认同感。 (3)采用宽带薪酬,突出结构薪酬策略。企业的薪酬制度必须与企业的竞争战略高度相容,差异化战略取得成功的关键因素是企业的新产品开发能力和技术创新能力,培育成熟和有自身特色的项目开发团队、产品设计团队和服务团队是实施差异化战略的重要途径。在此背景下,拥有核心技术与技能的团队与个人在企业差异化战略中显得尤为重要,因此企业需要采用团队宽带薪酬制度为主,完善补贴和津贴制度,并辅以高额个人突出表现奖励,这些便是企业差异化战略下薪酬结构设计的重点。借助此制度将有限的薪酬预算向关键职能、关键团队与个人倾斜,拉大核