2015年5月上海人力资源二级案例复习资料课件.ppt

人力资源管理认证之案例答案; 第1题 参考答案： 1、问题分析： 如果一个公司的人员不足问题久拖不决，它最终会酿成各种可能不利的结果。例如，人员不足情况可能导致现有雇员面临巨大的压力。而且如果必要的工作没被完成，公司也许会面临订货单退回情况的增多，这将导致商誉下降、竞争加剧和市场份额减少等。 2、对策： （1）随着公司营运规模的扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗，既缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考虑建立公司的组织架构。以本案例的背景情况，建议采用直线职能制。 （2）对员工的需求进行预测：预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。 （3）对员工的供给进行预测：一旦预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。 （4）清点现有的人力资源，进行供需平衡分析。 2、人力资源规划的步骤可分成六个层面，其内容如下： ;第一步：掌握提供基本的人力资源信息 第二步：进行人力资源的全部需要的预测 第三步：清查企业或组织内部现有的人力资源情况——评价中心技术 第四步：确定需要招聘的人员数——预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。 第五步：要是人力资源规划和企业的其他规划相协调——人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行 第六步：对人力资源规划的实施结果进行评估;第2题参考答案： 1、顺丰快递公司两位高层人员突然辞职，虽然有负责销售和客户服务的前资深副总裁刘克强接替王涛。但是没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强的晋升而留下的空缺职位，因此造成投资者对公司(管理团队)信心不足，而影响到顺丰快递公司的股票价格下跌。在我国，企业对人力资源的需求中，一般说来，中层管理者和中级技术人员以下的人力资源供给是相当充足的。但是，对高层管理和技术人才的供给却一直处于短缺之中。因此企业更需要针对高层管理人员做好人力资源规划。 2、为了避免未来发生类似的事件，顺丰快递公司在制定高级人力资源规划时应产生（1）一个未来人力资源需要的管理清单(也就是未来工作的空缺和需要哪些类型的人去填补空缺)和（2）一个满足这些需要的继承计划。 3、管理清单应是用来专门登记主管和经理人员的才能的方法。管理清单是为主管和经理人员而设计的技能清单，管理清单应该包括主管和经理人员的成功和失败的记录，他或她的长处和短处，他或她向更高职位流动的潜力。 所谓继承计划，是指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺(包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺)所进行的填补安排。在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选者资源都是很重要的，但是对企业的最高的职位来说，内部资源比外部资源要重要得多。大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。如果企业未来对高级人员需要的基础上，根据绩效评估和潜力，对候选人进行职业生涯道路计划：针对候选人的具体情况对雇员提供职业生涯的咨询；结合雇员的绩效评估，进行必要的培训与开发，以使候选人具备适应将来角色的能力。; 第3题 参考答案： 1、问题分析：要达到公司目标，需要有足够的人力资源质与量来配合。所以，必须规划未来五年人力资源，以确保公司第五年能达成“三平衡五加倍”的财务目标。 2、策划： （1）计算公司未来五年要达成业绩目标。 （2）通过比率分析，即（业绩/讲师=5万/人），计算出未来五年讲师需求量。 （3）依据从招募到合格录用的比例5%，计算出需招募的人数。 业绩目标与讲师需求量如下表 ;计划年;第5题 参考答案： 1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的： （1）采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。 （2）采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便于管理，又便于克服计酬方面出现的不平等。 2、采用这种设计方式后，极大地提高了员工的工作积极性，取得了很好地效果。关键在于克服了： （1）每位员工负责一项完整的工作，便于管理，克服了相互推诿。 （2）引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题，调动了工作积极性。 （3）管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率。 3、这种工