大学 管理学-第13章课件.ppt

财 金; ;激励是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。或者说，激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 激励通常是与需要和动机联系在一起的。 ;需要;当个体缺乏某种东西时叫需要，缺乏某种东西有两种情况： ;１３.１.２ 激励的作用;１３.１.3 激励的过程（激励的基本模式） ;１３.１.4 激励理论的类型 ;需要层次论;第4章 产业市场; ⑴生理需要。与人们的衣食住行等有关，在组织环境中包括向职工提供合适的工资、有良好的工作环境。 ⑵安全需要。对大多数人来讲指工作要有保障、有一个申诉制度、有一个合适的养老保险措施和医疗保险制度。 ⑶归属的需要。指和他人保持良好的关系，得到友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人述说自己的情感或成为某个群体、小团体的一份子。 ⑷自尊的需要。包括个人的自尊心受他人的尊重及成就得到承认，对个人名誉、地位等的需要。 ⑸自我实现的需要。它涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜质，对现实有透彻的了解，富于创造性和独立精神等。这些需要互相联系，并按重要性和先后次序排列成一个需要层次体系，人类因需要为满足而被激发动机或影响行为。;以上５种需要从低级到高级逐步发展从而形成一个层次序列。其中前两种是较低级的需要，主要是物质需要；后三种是较高级的需要，主要是精神需要。等级层次越低的需要越容易得到满足，而层次越高的需要得到满足的比率越低，但途径可能较多。 只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才可能升到另一个较高层次，有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用 。 每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位（称为主导需要），其他需要则处于从属地位，领导者的激励工作主要应针对主导需要来采取措施。 ;;工作成就感　　　　　 企業政策與行政管理 工作中的信任和讚賞　　 監督 工作本身挑戰性和興趣　 薪資 工作職務的責任感　　　 人???關系 工作的發展前景　　　　 工作環境或條件 個人升遷機會　　　　　 工作安全感 職務　　　　　　　　　 地位 個人生活　　　　　　　 個人生活;１３.２.２ 赫茨伯格的双因素论 ;１３.２.３ 奥德弗的ＥＲＧ理论;１３.２.３ 奥德弗的ＥＲＧ理论;成就需要理论是由美国心理学家麦克莱兰提出的。该理论主要研究的是在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要，或者说人的后天（通过生活经验和学习）还有哪些需要，麦克利兰认为，人类在环境的影响下形成三种需要： １.成就需要。 ２.社交需要。 ３.权力需要。 ;⑴对成就的需要。所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或要在竞争环境中取胜的愿望。⑵对权力的需要。主要指对影响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。 ⑶对社交的需要。指希望和他人建立亲近和睦的关系的愿望。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。麦克莱兰早期的许多著作都强调了成就需要对工商界人士的重要性。他认为具有高度成就需要的人，对企业和国家都有重要作用。企业中这类人越多，其发展越快，获利也就越多。他还发现成就激励在小企业更普遍。此外，人的成就激励是可以通过教学逐步发展的，甚至对于身处不同文化环境的人们也是可同样传授的。;过程型激励理论;１３.３.１ 弗罗姆的期望理论 ; ;效价： A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。 B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！ 期望值： A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。 B-1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！ A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！ B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！ ;１３.３.１ 弗罗姆的期望理论 ;１３.３.２ 波特和劳勒的期望模式 ; 公平理论认为:员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后， 不仅关心所得到报酬的绝对量， 还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。 ;第13章 激 励;第13章 激 励;操作条件反射论;１３.４.１ 斯金纳的强化理论 ;１３.４.１ 斯金纳的强化理论;第13章 激 励;１３.