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案例：;企业应怎样选人、用人？;企业应怎样选人、用人？;问题：;第五章?人力资源招聘、选拔与 雇佣管理;第一节 人力资源招聘、 选拔概述;二、我国企业人力资源招聘、选拔的程序;三、人力资源招聘的方法;四、人力资源选拔的方法;个体心理与人力资源管理;组织象一座冰山;提高劳动生产率与QWL ——态度与人力资源管理;认知失调(Cognitive dissonance)理论 ——Leon Festinger;满意度—生产率关系的研究;对管理者的建议;你对他的看法正确吗？——知觉与人力资源管理;影响知觉的因素;这是什么？;这是什么？;这是什么？;这是什么？;这是什么？;这是什么？;这是什么？;影响知觉的因素;判断他人时常走的捷径(知觉错误);正确识人;他适合做这工作吗？——个性与人力资源管理;影响个性的主要因素;16种主要的个性-1;16种主要的个性-2;根据个性特质预测行为;正确选拔员工;个性与工作的匹配(John Holland);个性与工作的匹配(John Holland);人才观的更新;人力资源(人事)管理的心理误区-1;人力资源(人事)管理的心理误区-2;招聘理念;招聘理念——人员标准;招聘理念——提供诱因;招聘理念——招聘执行;招聘理念——招聘来源;;招聘途径——外部招聘;广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘;如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？ 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化;求职者信息类型;;作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 — 操作测验 特殊能力测验 — 区别性测验 — 明尼苏达空间关系测验;语文测验; 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏;;面试的结构化程度 面试???内容 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试;面试的影响因素;潜在的面试问题;如何使面试有效;; 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 试验─再试验可靠性 内部评分人可靠性 有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。;五、人力资源雇佣关系的定义 ;劳动关系和劳资关系;现阶段劳动关系的基本特征;六、劳动合同的定义;七、劳动合同的内容;八、劳动合同订立、履行的原则;第五节 人力资源配置;人力资源配置的基本形式;人力资源的配置机制1;企业应怎样选人、用人？;企业应怎样选人、用人？;企业应怎样选人、用人？;企业应怎样选人、用人？;企业应怎样选人、用人？;企业应怎样选人、用人？;思考题;;;