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第七章：工作岗位评价 一、工作岗位评价的内容 二、岗位评价指标与标准 三、工作岗位评价的方法 四、劳动强度的测定与评价 五、劳动环境的测定与评价 六、岗位综合评价 七、工作岗位评价的应用实例 一、工作岗位评价的基本概念 工作岗位评价不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。 比较的过程 分析的过程 判断的过程 有章可循的过程 以岗位为中心的过程 概念理解 岗位评价（Job Evaluation)或称为工作评价、岗位评估,是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的评价方法。 很明显，工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。 工作评价的两个基本特征： 第一，工作评价的核心是“事”而非人。评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，以岗位所担负的工作任务或者职责为对象进行的客观比较和定位，是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等关键要素为内容进行的一种评价活动。 第二，工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而不是绝对价值，也就是说，工作评价一般是根据各岗位的重要性、困难度等因素来确定它们之间的相对关系，把价值相似的岗位归为一类，然后确定岗位等级层次，而不是直接用货币进行衡量。岗位评价得出的是该岗位的分数或者等级，而不会直接得出各岗位的货币价值或者薪资。 二、岗位评价的具体目的： 为建立内部客观公正、外部公平合理的的薪酬结构提供基础。在组织内部应该着眼于维护公平，实现真正的薪酬与贡献挂钩，在组织外部则应着眼于为员工提供有比较优势的薪酬，吸引优秀员工。 为建立和谐的劳资关系提供科学基础 为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。 为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。 为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。 小故事：聪明的清洁男孩  一个替人做清洁打工的男孩打电话给一位王先生说：“您需不需要清洁工。”王先生回答说：“不需要，我已经有清洁工了。”　　男孩又说：“我会帮您把整个屋子打扫的干干净净。”　　王先生回答：“我的清洁工已经做了”。　　男孩又说：“我还会帮您收拾您的花园”。　　王先生说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的清洁工人。”　　男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在王先生那清洁打工的吗？为什么还要打这电话？”　　男孩说：“我只是想知道我做得有多好！” 对工作评价小组的要求 工作评价小组成员应做到： 客观，公正 顾全公司整体 具有良好的分析能力 将岗位需要与具体任职人员条件区别开来 要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识 三、工作评价与工作分析的关系 在人力资源管理中，工作评价与工作分析关系密切。从总体上来说，工作分析是工作评价的起点，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础，而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象，是运用工作分析成果的主要领域之一。如果我们把工作分析和工作评价放在薪酬设计的整个过程中，就可以看到，工作信息的收集是基础，工作分析是中介，工作评价是核心，确立科学合理的薪酬体系是我们的终极目标。 工作评价的原则和依据： 工作评价是一项系统实践工程。在评价过程中，计划的制定、方法的选择、信息的筛选、要素的确定以及标杆的选定等都在很大程度上依赖于工作评价者的主观判断，而工作评价的结果直接影响各个岗位薪酬的确定。评价工作如果过分依赖操作者的主观意识，将导致评分的不准确和不可靠。因此，必须提供相关的评价原则与依据，从理论与实践层面指导工作评价行为，将主观性降到最低。 四、工作评价的原则： 明确性原则：工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等各个方面明确无误，最好有明确的书面计划与文件规定。 一致性原则：工作评价应当在人员和时间上保持一致，保证评价结果不受无关因素的干扰。 客观性原则：评价过程不能牵涉到评价者个人利益，更不能有政治考虑以及个人偏见的存在。 弹性原则：工作评价在组织的时间操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，随着组织内外部环境的变化，一些调整在所难免，因此组织应该设计对不准确或过时评价进行修正的机制。 代表性原则：这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位及其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性。总之，就是要使评价结果最大限度地得到员工的支持和理解。 准确性原则：工作评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，以精确的计算分数为结果。 实用性原则：工作评价的方法多