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主讲人:徐小强课件.ppt

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主讲人:徐小强课件

主讲人:徐小强;;绩效考评的方法;绩效考评方法的种类 行为导向型考评方法: 主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法) 客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法) 结果导向绩效:目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法 综合型绩效方法:图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法;合成考评法的含义和特点: 1.考评是一个团队而不是某个员工 2.考评侧重点具有双重性,既考虑岗位职责现实任务,又注重员工个人潜能 3.表格现实简单便于填写说明 4.考评量表采用了三个评定等级,即极好\满意\不满意 日清日结法的含义和特点:   根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法. (闭环原则PDCA、比较分析原则、不断优化原则);行为导向型考评方法  结构式叙述、强迫选择法 结果导向型考评方法  短文法、成绩记录法、劳动定额法(传统的方法) 综合型绩效考评方法  图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心技术;绩效考评中可能出现的误差 分布误差:宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向 晕轮效应 个人偏见 自我中心效应 优先效应和近期效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响;误差纠正采用方法: 建立谨的工作记录制度 评价标准要制定得详细\具体\明确 对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一.;;绩效考评指标体系设计;绩效考评指标体系设计;绩效考评指标体系设计;绩效考评标准的设计;绩效考评标准的设计;;内涵(KPI): 不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出来的新的一管理模式和管理方法. 注意点: 根据宏观战略目标经过层层分解,提出具有可操作性的战术目标,将其转化若干个考评指标,然后从事前\事中\事后多个维度对组织员工个人进行全面跟踪监测和反馈. 提取的是重要性和关键性指标,是一种新型激励约束机制,是一种重要的企业战略规划工具. 意义 1.又是激励机制,同时还发挥KPI战略导向牵引作用.2.经过层层分解将个人与部门结合,能诠释总体战略,是重要工具.3.彻底转换传统的管理理念,激发员工斗志,调动全员积极性.;KPI与一般绩效评价体系的区别: 1.从目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心. 2.从产生过程看,前者自上而下层层分解,后者以个人以往的绩效和目标产生. 3.从构成看,前者通过与财务与非财指标结合,后者以财务指标为主,非财务为辅,只注重过去的评价,与行动战略需要脱钩. 4.从指标的来源看,前者来源于战略目标与竞争的需要,后者结组织战略相关程度不高,来源于特定的程度,对过去行为绩效修正,与个人绩效好坏密切相关. KPI的基本特点: 1.能够集体中体现团队与员工的工作产出即价值 2.采用KPI指标标准突出员工贡献率 3.明确KPI工作产出即增值指标的权重 4.能够跟踪团队与员工的实际表现,进行对比分析.;选择关键绩效指标的原则: 1.整体性:应当一个完整的定量化\行为化的. 2.增值性:能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值. 3.可测性:必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性. 4.可控性:限定在员工通过努力可达到的水平.不能可望而不可及. 5.关联性:要在时间和空间上具有相机互依存性 确定KPI需确定工作产出,其基本原则是: 1.增值产出、2.客户导向、3.结果优先、4.设定权重 提取关键绩效指标的方法: 1.目标分解法、2.关键分析法、3.标杆基准法;目标分解法: 1、确定战略的总目标和分目标; 2、进行业务价值树的决策分析; 3、各项业务关键趋动因素分析。 关键分析法:   通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为关键要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析,必须将这些要素细分为各项具体的指标,即提出KPI。 标杆基准法:   企业将自身的关键绩效行为,与哪些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键行为作为基准,进行深入全面的比较研究,探究这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。;提取关键绩效指标程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标 根据提取的关键指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善KPI指标和标准;企

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