浅谈高校绩效考核中存在问题及对策.doc

浅谈高校绩效考核中存在问题及对策【摘 要】随着我国高校教职人员数量的不断增加，教职人员绩效考核日益成为高校发展的一个重要部分。本文从考核的指标设计、考核与加薪的联系、考核信息反馈等方面分析绩效考核存在的问题，并用三维模型与KPI指标等提出了具体的解决方案。 【关键词】绩效考核，三维模型， KPI指标 1 高校绩效考核中存在的问题 1.1 考核指标设计笼统 高校教职工按岗位分类主要可以分为两大类：教研类与后勤管理类。每一类中又有若干小类。但在高校考核过程中, 仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类 , 统一按 “德、能、勤、绩、廉五方面考核 ,这样就不能充分体现各个部门的工作绩效。除此之外，高校考核只重定量指标 , 较少重视定性指标。没有根据高校的战略规划、工作流程、行业特性、教师特性等深入进行分析 , 以上原因导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性 , 而不具有适合高校不同岗位特征的针对性。 1.2 考核未与加薪、晋升紧密联系 目前高校的绩效工资改革尚未展开，考核结果与加薪、 晋升联系不是很紧密，对于考核称职以上人员晋升一个职务工资档次几乎成了唯一的加薪模式，现阶段多数事业单位采取“一年一考核，一晋级”的工资晋升方式，并且工资提升或调整的幅度与学校教职工的工龄或职称有很大的关系,那些入校时间不长的青年教师尽管工作积极努力，但是由于在短期类达不到工龄或职称要求，工资报酬很低。 1.3 考核信息不能够及时反馈 现阶段高校普遍对考核未起到足够多的重视，考核标准并未全面向教职员工阐释分析，很多高校领导人员也没有注意到考核的实质，仅仅是评价教职人员现阶段的工作，而没有通过结果引导他们去发现与解决问题。这也造成了教职工对考核体系缺乏深入的理解。当前一些高校在考核体系的设计过程中缺少职工的参与,在考核评定的过程中又缺乏透明性，考核的结果仅仅是用公示的形式表现出来。这样就使考核的结果运用太过于单一，考核过于形式化、肤浅化。 2 完善绩效考核的对策 2.1 建立绩效考核的具体指标 根据学校教职人员可分为教研类和后勤管理类，对于每一类教职工人员的工作性质，又会由于工作的侧重点而有所不同，主要可以分为三个大方面来考察，见（图1） 在空间中偏向第一象限的A点属于学校的教学和科研人员，他们更要注重考察教学成果和科研成果，独立性要求极高，需要有一部分操作性。偏重于工作绩效的考察。在空间中偏向于第二象限的B点属于学校的中到高级管理人员，要求有一定的独立性和很强的操作性，按照规章制度来运行操作学校的大小事务。在第三象限的C类人员多属于后勤管理类，工作不仅有很强的操作性，更加注意办事的程序，他们是工作的执行人员。除此之外在第一第二第三象限还存在着无数的点，它们的侧重点都各不相同。针对空间中分布的不同点设计出不同的指标。对于具体指标，可用KPI指标来测量。针对教学科研岗位教师的考核内容侧重点，KPI指标以“ 学校绩效” 和 “ 教职工职业生涯发展”为中心，层层分解学校和院系的指标，使得考核内容更加具体化。 2.2 健全绩效考核反馈机制 绩效考核程序结束以后，绩效考核部门把绩效考核结果及时准确地反馈给教职工本人， 并与全体教职工进行正式的绩效面谈。应使教职工本人通过面谈大会了解自己的优势和不足，并虚心接受面谈大会中的意见和建议，制定下阶段工作计划。同时，绩效考核后，给予部分认为绩效考核结果并没有真实反映自己工作情况的教职工提供自我申辩的机会。由专家和相关人员结合具体情况做出综合判断。 2.3 建立绩效考核的激励机制 在高校中，可用一些企业的奖惩方式，鼓励多劳多得。对于那些有突出贡献的有为教职工给予额外的奖励。以工资为例，可设月绩效工资调整模式。根据各细分岗位的评价、岗位所承担的职责大小等分设不同级别、不同档次工资，结合绩效考评结果发放。然后将绩效工资系数大范围划分为3个基本范围，结合年度的工作业绩，集体研究并直接确定员工的年度绩效工资最终系数并公示表示。年度考核“基本合格”的员工，待岗培训；对于年度考核“不合格”的在编员工，实行待岗或解聘；对年度考核“不合格”的非编员工，聘用合同到期后，不再续聘。 3 高校绩效考核的贯彻宗旨 3.1 贯彻360考核实质 高校绩效考核是一个全面的考核过程，应该在教职员工平时的工作中贯彻执行。在教职人员平时工作的过程中，树立一种以绩效考核标准为导向的氛围。促使高效教职人员在工作的过程中以较高的标准来督促和约束自己，同时也使年终考核与平时考核紧密的联系起来，对于某些工作中出现的问题可以起到及时遏制的作用。保证绩效考核的贯彻实施和学校工作有序运行。 3.2 贯彻动态考核的标准 在高校绩效考核的过程中，还存在着绩效缺失或绩