人才选任系列三-面谈技巧与话术_new教材.pptxVIP

《人才选任》Talent Selection;《人才选任Talent Selection》系列课程;《人才选任Talent Selection》系列课程;《面谈技巧与话术》大纲;3.1面谈的广泛应用;选才的面谈 三个月/六个月评核过后面谈 目标设定的面谈 目标回馈的面谈 绩效评估的面谈 绩效评等后传达的面谈 调薪的面谈 红利的面谈 晋升的面谈 日常（工作不佳）辅导的面谈 劝退的面谈 离职的面谈;Ａ．搜集应征者资料 搜集并评估关于应征者的各项讯息，衡量应征者的工作能力是否适合该职务;3.2何为STAR原则;;??? ??? ???;;3.3具体行为事例的类型;事例主体(what, why, when, where, who) 事例中主角有哪些作为?(how)?行为 事例的结果? (how much);完整的 假的 不完整的;提供了STAR的信息，能正确的归纳到下面各框框，有时工作者在表达上往往是零零碎碎，就必须继续追问下去…，让他自发性的说出所缺的部分……….;范例： 4月21日业务同仁要求安排总公司之office tour，HR部门承办人王小明同仁在处理时，除了安排办公室参观行程外，并主动询问其他行程的安排，适时提供附近用餐地点的信息及旅游的景点，使该次活动安排得圆满顺利，Agent不但留下深刻的印象，并于事后e-mail致谢。;;【含糊的叙述】：听起来好听，但是实际上并没有告知你任何具体事例的叙述。 【主观的意见】：应征者个人的想法、判断及观点。只对某件事的想法/感受。 【理想及空谈】：告诉应征者『将/想要』做的或是『一定会』做的，但是没有一样实际已经做的。;就算是已经提供了STAR的信息，往往是零零碎碎 ; 提供情况和任务，但是没有结果，但行动部分却很含糊。也就是STAR其中少一个就不行…; ;不完整/假的行为事例 发生时…….，要跟进 … ;;3.4面谈流程及注意事项;面谈前准备 开场白 面谈提问 记录 回答应征者问题 总结;将应征者带进场 开场?寒喧、自我介绍(名片) 履历背景审核 职能具体事例收集?参考定义及关键行为 (每个职能至少3个具体行为事例) 询问组织、工作适性问题 结束面谈 将应征者带出场 ;;O (Objective) 目的─清楚知道要从面谈中得到什么。; ; ;??身问题 行为性问题 理论性问题 引导性问题; ; ; ; ; ;3.5面谈发问技巧;服务态度 主动积极 稳定性高 乐观 沟通能力 认真负责 抗压性;顾客服务、顾客导向;主动积极;稳定性;外向、乐观;沟通能力;认真负责;抗压性;重点复习;重点复习;《人才选任Talent Selection》系列课程;系列课程总结及相关课程介绍;系列课程重点总结;可后续学习的相关课程