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培训方法交流 1、我们以前的培训方法有哪些？2、收到了哪些效果？3、如何去改变呢？ 一、培训课程的计划和设计 一、拟定培训的目标——让员工通过培训达到我们预期、计划的单一的 或多方面的要求； 二、参与人员的安排 三、培训时间、地点的落实 四、需要的工具或支持 五、培训内容的设计和准备 二、建议借助的工具 ? 翻转挂图 ? 黑/白板 ? 幻灯片 ? 计划, 模型,.. ? 清单 ? 展示板 三、一些有利于培训学习的方法 ? 授课技巧： 演讲 / 报告 学习面谈 (苏格拉底方法) 示范 练习 (个人/ 分组) 例子 ? 创造性技巧： 头脑风暴 展示板 信息归纳整理 制作工作助手 游戏 ? 讨论技巧： 集中讨论 ? 自学： 阅读 (文章, 书籍) 计算机辅助培训 (CECIL) 练习, 家庭作业, … 四、人员参与 ? 告诉我，我会忘记 ? 教给我，我会记住 ? 让我实践，我才会学习 ——本杰明.弗兰克林 五、如何创造参与 ? 目标 : 对参加者来说是明确的, 交流过的 ? 透明、明确的方法 程序 参加者所期望的参与程度 ? 从他们的经验开始 (归纳 vs 演绎) : 从具体到抽象 从简单到复杂 从熟悉的到不熟悉的 ? 使他们在行动中学习 (积极有效的 / 互动的) ? 结构 : 明确的呈现 ? 尊重每一个人 (照顾面子): 不要让他们觉得自己愚蠢，可笑，... 六、创造学习过程：归纳 七、实践学习循环 八、如何使学习最大化 帮助学习: ? 明确的目标 ? 明确的结构 ? 明确的方法 ? 积极地参与 ? 诱导性的方法 ? 尊重 阻碍学习: ? 个人问题 ? 精力分散 ? 方法单一 ? 话题枯燥 ? 和工作无关联 九、培训员的角色 为了实现有效的学习，培训员应该: ? 最大化的调动参加者的参与性 ? 认为他们事实上是能够学习的 ? 听多于说, 基于他们已有的知识 ? 接受反馈，并通过这些反馈进行改进 十、提问 无效的: ? 封闭性问题 (是/否) ? 陈述性语言，接着一个反问词 (是吧?) ? 同时问好几个问题 ? 问题不明确，长句子 有效的: ? 开放性问题 ? 引发反思的问题 ? 简单明了 十一、询问的一般规则 ? 给每个人机会回答问题 ? 问不同的人, 而不是仅仅那些爱说话的人 ? 考虑所有的答案，甚至那些看起来很愚蠢的答案; 努力通过试探理解他们到底想说什么 ? 将答案写下来，表明你对他们的重视 ? 随机的选人来回答问题, 而不是按一定的顺序 十二、处理受训者的问题 ? 最后一个来回答，把机会让给其他参加者 ? 如果没人知道便作出回答 ? 如果当时无法给出回答，确保下来后你会去找答案 ? 永远不要编造答案或说谎; 大家迟早会发现 十三、参与的信号 ? 身体语言: 姿势，目光，明显在听，还是做其它的事情，睡觉，打哈欠，… ? 提问题， ? 和旁边的人讨论 (如果和会议相关话题)， ? 不赞同， 质疑培训员的观点， ? 记笔记， ? 在分组讨论中很活跃， ? 挑战别人的观点，相互给对方反馈， ? 询问日程安排（表现出积极的学习态度！） ? 沉默, 烦躁, 不知所云 其他 十四、一些培训的黄金规则 ? 从大家的实际出发，将你所说的和他们的实际结合起来 ? 避免亲自说那些大家可以自己发现的(50/50说话时间规则) ? 做到以学员为中心，而不是以内容为中心 ? 保持高度的信任: 永远不要欺骗、说慌，或者戏弄大家 ? 要求并接受大家的反馈，并且在此基础上进行改进 十五、培训技巧使用 一、语言技巧 ▲ 语速 造成语速变化的原因有很多，情绪紧张、时间急迫、身心疲惫、说话者特意强调甚至于故意跳过一些重要内容，都会导致语速发生变化。 在培训过程中需要放慢速语速的情况有： ● 两句话之间的停顿； ● 关键内容； ● 当引导受训者思考时； ● 重点内容或关键词的前后； ● 使用对比说明的方式论证观点时； ● 纠正受训者传统的或约定俗成的观点时。 ▲ 音量与音调 讲师应该练习在不同的培训场所中调整音量，在讲课中也可以通过音量的提高强调。 除了音量，音调也有必要给予充分地关注。音调的高低起伏、抑扬顿挫也可以起到渲染气氛、突出重点的作用。 ▲ 语气 语气是待人接物时态度和内心潜意识的一种暗示或外在性表现。 讲师的语气可以让受训者感觉轻松或者保持警觉 二、保持目光接触的要点 ▲ 当讲师与受训者对话时，要将目光放在对方身上； ▲ 在教室内走动时，要避免自己的身体挡住受训者的视线； ▲ 走动时也需要避免将视线离开对方太久； ▲ 讲师不能将视线只集中在某个角落或某个人身上。 三、如何让受训者感受到激情技巧 ▲ 把握开场时机 ▲ 培训初始阶段，讲师经常