培养和教导下属的方法.doc

培育与教导下属的方法 一、高效能部属培育的运作手法 1.正确认识“教导≠培训” 进行部属培育时，必须明确教导≠培育，要给员工创造机会，让其做到：学以致用；适才适所；发挥所长。也就是说，教完以后，要让员工有机会参与，不要平时教导，关键时刻却不用。 教导与任务的关系必须掌握好，如果是无关大碍的任务，可以给员工展示、锻炼的机会；如果是关键任务，就要由主管去完成，不适合让员工参与。 2.加强对新部属的培育 培育优质员工，企业是要付出成本和代价的，尤其是培养主管，代价往往是主管把事情办砸，给企业造成损失。员工做错事，就会总结经验。如果企业把他辞退，就会连经验一起辞退，这就是新的损失。 【案例】 妻子做鱼 妻子刚学会做饭，就给丈夫做鱼吃，丈夫吃完以后拉肚子，原来是鱼没有做熟。虽然妻子这次没有做好，但她学到了经验，下次再做，就会做好了。用代价换来妻子的进步是值得的，也是不可避免的。 假设丈夫因此与妻子离婚，新妻子为他做鱼，因为没有经验，还有可能会发生这种事情。 由案例可见，成长是需要代价的，员工做错事以后不应得到制裁，应得到鼓励，这样他才能成长起来。 3.掌握有效培育新部属的关键 有效进行部属培育，必须掌握以下关键要领： 快 员工培训的最佳时机是新任、新品、新制度，这就要突出“快”字。如果培训推迟，市场被占领，或者出现大纰漏，都将影响到企业经营。 【案例】 假日培训 有些企业利用假日进行培训，这就突出了培训要及时、快速的特点。无论是节假日还是工作日，到了该培训的时候就要马上进行。 这样做可能会召来主管或员工的不满，但为了能及时把握市场，还是必须要进行的。 准 准，就是在培训时要选对内容。基本能盘点、应变能盘点就是给内容做准度，有针对性地对员工进行培训。 狠 狠，是指培训时要严格要求。主管常犯的误区是：对员工太过于宽容，这只会降低培训效果，不会有任何好处。 二、日常工作的教导方法 1.认知日常工作教导的关键 日常工作教导的关键是预告、忠告、警告。预告是指根据职能盘点，事先告诉员工应该做什么、怎样做；忠告是指在员工做不好或做错时，与他沟通，帮其解决问题；警告是指在忠告不起作用时，给予员工的警示语言。 员工是有惰性的。人的本质是好逸恶劳，愿意过安逸的生活，从事清闲的工作，还有很高的收入。 要点提示 日常工作教导的关键是： ① 预告； ② 忠告； ③ 警告。 预告、忠告、警告在对待不同员工时，所用的方法也不同。根据员工类型，可以进行不同探讨： 先知先觉型员工 这种员工对事情很明晓，一点就通。主管培养他做事情，如果其没做好，只要稍加提点，他就知道问题出在哪，就会有所调整。对这类员工的培养，可以给予预告和点拨。但是，这类员工的数量并不多。 后知后觉型员工 这种员工反应不灵敏，要通过私下沟通来达到目的。在培养这类员工时，要预告、忠告并用。 不知不觉型员工 这种员工经常犯同样的错误，通过私下沟通也不会有太大效果。对这类员工的教育，不能只用预告和忠告，还要给予警告。只有这样，他才能有所提高和改进。 【案例】 说风凉话的员工 某公司很注重清洁，要求员工在下班后将各自办公区收拾干净。有的员工遵守规定，做得很好；有的员工不但自己不去做，还对做得好的员工说风凉话： “哎呀小李，你擦那么干净明天还不是一样脏？明天弄脏了再擦，擦了再脏，我们来这里又不是擦桌子、扫地的，你干吗这么辛苦啊！随便意思意思得啦！” 在这种情况下，做得好的员工心理上会受到不同程度影响，这就是不知不觉型员工的负面影响力。做得好的员工逐渐降低要求，最后整个企业的风气也会改变。 从上述案例可以看出，对不知不觉型员工不进行公开警告，企业做培训教育就是白费力气。值得借鉴的做法是：定期公布员工的执行情况，对达不到要求的进行公开批评或警告，对做得好的进行表彰，并与年终奖金挂钩。 麻木不仁型员工 这种员工即使对其做了警告、批评也无反应，仍然我行我素。作为企业主管，要坚决将其辞退。 对这四种类型员工的培训，就是预告、忠告、警告的应用过程。作为企业主管，既要做好培训，也要做好监控。 2.掌握日常工作教导的真正含义 日常≠随遇而安 碰到工作就做，碰不到就不做，日常工作就会乱成一团。 日常≠随性而为 日常不等于随性而为，当随性而为，且有很多事情时，就不能做好管理。 日常＝可预项目 可预项目，就是日常必须把真正的关键点盘点出来。 3.对日常工作进行盘点 事情的区隔 区隔，就是要弄明白企业到底有多少事可做，这些事情是怎样划分给每个人的。有时候，部门与部门之间或者主管与员工之间对事物的定义存在很大差异，作为管理者，首先要把事情区分隔离出来，然后进行盘点，要明确每个人的责任。 事情的盘点 当主管明确员工职责后，就会知道教育训练的内容。教育训练很重要，过度和不足都是不可取的。 过度的教育训练会让员工产生抱