绩效评估设计原则与基本思考.doc

绩效考核设计原则及基本思路 为开发员工潜能，使公司各项工作目标得到有效贯彻， 规范对员工的考察与评价，激励员工工作积极性，致力营造高效的工作团队，体现员工价值，促进公司发展，特制定本办法。 （一）绩效考核设计原则 1、业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点 在实际工作中有大量的因素会影响公司总体目标，但根据管理中20/80原则，少数关键性因素会对公司目标的实现起到决定性作用。部门关键绩效指标的设定正是为了抓住了这关键的少数，使考核起到事半功倍的作用。 2、考核以客观事实为依据 对员工的绩效评估依据客观事实而不是印象或主观臆断，是保证考核考核结果客观、公正的重要前提。我们应当培育“让事实说话”的考核理念；同时要建立起有关考核指标的数据及相关信息收集、统计系统，明确相关责任部门和责任人。 3、实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合 绩效考核是一个考核者与被考核者的沟通过程，而自我评价是这种双向沟通的实现形式。 逐级考核对于绩效考核组织实施非常重要。生产管理部门对生产活动负有监督、管理、指导的责任，因此由生产管理部门考核生产部门是比较合适的。职能部门由其上级（考核小组）考核，是逐级考核原则的体现。 4、简化操作，强化执行 操作简便而有效是考核制度追求的目标。从企业绩效考核的实践看，考核制度过于烦琐是其流于形式或难以执行的重要原因。 有了适合的考核制度，剩下的就是执行问题。可以说，考核制度的执行比考核制度的设计更关键、更难。考核制度的执行要从两个方面入手： 一是过程方面，考核一定要按照程序和标准去做； 二是考核结果要真正运用，比如，绩效工资的发放要严格依据绩效考核的结果执行。 5考核结果与员工的工资发放、人员调配、晋升辞退等紧密结合 绩效考核应当居于人力资源管理的核心位置，就是人力资源管理的各个主要环节，如人员使用、工资分配、人员培训都以绩效考核结果为依据，建立业绩、能力导向的人力资源管理体系，激发员工努力工作，促进公司经营管理目标的实现。 （二）绩效考核设计思路 1、考核类别 部门考核：侧重于部门工作业绩的评价，考核结果主要用于部门绩效工资分配。 部门负责人考核：个人工作表现的全面评价，考核结果作为部门负责人是否胜任工作以及晋升、调配、培训等的依据。 2、考核内容 部门考核的内容：分为关键绩效指标、工作计划和奖惩细则三个部分。根据各部门工作性质不同，关键绩效指标和工作计划在部门考核中所占比例不同；奖惩细则对应经济责任制中部门关键绩效指标和工作计划外的其他指标，直接与部门绩效工资总量挂钩。 采取这样的考核方法，即简化了考核的流程又对部门内部绩效工资二次分配起到督导作用。 部门负责人考核的内容：将部门考核内容作为部门负责人的业绩考核内容，再加工作能力、工作态度两类评议指标。 3、考核方式： 部门考核：生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。 部门负责人考核：实行自我评价、民?评议相结合。 4、考核周期 部门实行平时考核（月度或季度）与年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。 部门年度考核成绩等于部门平时考核成绩的平均值。 5、考核结果在工资支付中的运用 工资主体结构：岗位基本工资、岗位绩效工资。 考核结果在绩效工资分配中的运用。采用两次分配的方式，首先确定部门绩效工资总量，然后在此基础上来确定岗位绩效工资的数额。 部门绩效工资确定办法。部门应发绩效工资总量直接与部门绩效考核结果和奖惩细则结果挂钩，计算公式如下： 6、考核流程 （1）考核的基本流程（见附件） （2）部门考核流程 ①根据上级下达的生产经营任务、公司的发展战略、上一年度经营管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司年度经营管理目标。 ②公司高层及部门办公会议讨论确定年度经营目标和重要工作，并由有关部门制定年度工作目标和计划。 ③各部门根据年度经营目标和计划确定月度关键绩效指标值和月度工作计划，并制定《目标责任书》和《工作计划书》。 ④由有关部门汇总、审核各部门月度计划和关键绩效指标目标值。 ⑤将部门《目标责任书》和《工作计划书》报总经理批准并由有关部门备案。 ⑥考核期结束后由考核小组或职能部门对《目标责任书》、《工作计划书》打分。 ⑦绩效反馈，确定部门考核结果。 ⑧部门进行二级考核。 （3）部门负责人考核流程 ①部门负责人写述职报告，进行述职。 ②人劳部组织民?评议。 ③人劳部对相关业绩分数和民?评议结果进行统计汇总，并计算出考核总成绩。 ④考核小组对部门负责人考核成绩进行审核。 ⑤绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉。 ⑥考核结果公示。 五、方案设计及基本评价 （一）薪酬方案设计及主要特点 按照上述目标和任务，专家组对YD公司的薪酬方案进行了重新设计。 一是转换工作制度：在岗位评价的基础上，把现行的工资制度转换岗位绩效工