招聘采访和操作技能.ppt

招聘面试与操作技巧; 一个判断 情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿， 而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？;我们如何认识人？ ;一组数据：3V;一项调查：什么因素影响录用 职业道德：59% 能力：23% 热情：12% 受教育程度：4% 其他：2% 因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要; 一、进入企业的必经之路 1.、企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才” 两个必须解决的重要问题 什么是企业发展的需要 -什么是人才; 招聘策略 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘过程中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 ;明确“本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好“的人还是用最”合适“的人 明确”外部“招聘优先还是”内部“招聘优先，一般而言，在寻 找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人， 并把他们纳入你的”预期“档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开 组织的原因可能和绩效无关。 ; 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 要把招聘性的建立在对人力资源市场充分了解的基础上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方向的策略有充分的了解， 因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会;2、面试在人员招聘中的不可替代性两个70%： 70%的企业员工通过面试进入企业 70%的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用 70X70=49%的录用决策依据？; 美国劳动部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3 有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等。 ;;3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。包括六个方面： 确定切实可行的目标并组织整个面试过程 -确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试文化提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）;3、人员招聘与面试所必须的管理条件 人力资源规划是企业对人力资源需求的成熟表现 系统的工作管理表明了对人力资源需求的职业特征;人力资源规划的模式;;3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6）是员工认识到个人的职业成长轨迹 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益。 人力资源规划的类型： 1）人员配置规划 2）人员补充规划 3）人员开发与调整规划 4）人员晋升规划;企业经营战略;人员替换表;人力资源规划的直接目的 是为了 保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要;二、面试前的一般准备;1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源： 也决定了我们队应聘者的态度 猎头公司——高级 朋友介绍——可靠 网上招聘——素质 媒体广告——一般 人才交流会——？;2、面试方法的选择 个人面试 —一对一面试 —组团式面试 小组面试 —无领导小组讨论 —团队游戏（盲人方阵）;无领导小组讨论;自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就向导 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性、工作努力程度 情感特征：冲动型、情绪型、焦虑倾向潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度、独创性、 社会知觉能力 对群体行为的影响力：;测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。 如：速记、技能、产品推销等 渐进式面试（多轮面试） 组合式面试;3、确定面试考官 请回答： 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？ 面试中主要是考官在讲话？ 面试中，相对于应聘者提供的正面信